Понятие и классификация оснований прекращения трудового договора

Понятие и классификация
оснований прекращения трудового договора

В науке трудового права и законодательстве о
труде принимаются три категории, связанные с прекращением трудовых
правоотношений: прекращение трудового договора, расторжение трудового договора
и увольнения. Прекращение трудового договора — это окончание действия
трудовых правоотношений работника с работодателем во всех случаях,
предусмотренных законодательством о труде. Расторжение трудового договора
означает прекращение трудовых правоотношений односторонним волеизъявлением (или
работодателя, или работника, или лиц, которые не являются стороной трудового
договора). Следовательно, понятие «прекращение трудового
договора» по своему содержанию шире понятия «расторжение трудового
договора». Термин «освобождение» употребляется в отношении
работника и по содержанию является синонимом термина «прекращение
трудового договора».

Трудовой договор прекращается только при
наличии оснований для его прекращения. Основанием прекращения договора
является юридический факт или совокупность юридических фактов, закрепленных в
законе и необходимых для прекращения трудового договора.

Они делятся на
два вида:

1) действия (жизненные ситуации, происходящие по воле людей; волевые
акты их поведения) сторон трудового договора или лиц, которые не являются его
сторонами,

2) события (жизненные обстоятельства, наступление которых не зависит
от воли и сознании людей: окончание срока трудового договора, смерть работника
либо работодателя — физического лица и т.п.).

Основания прекращения трудового договора
закреплено в ст.36 и других статьях КЗоТ Украины. В зависимости от того,
кто является инициатором прекращения трудового договора, основания делятся на
следующие группы:

— Прекращение трудового договора по общему
(взаимной) инициативе сторон трудового договора (например, соглашение сторон,
истечение срока);

— Расторжение трудового договора по
инициативе работника (статьи 38, 39 КЗоТ Украины);

— Расторжение трудового договора по
инициативе работодателя (статьи 40,41 КЗоТ Украины);

— Расторжение трудового договора по
инициативе лиц, не являющихся его стороной (третьих лиц) (пункты 3,7 ст. 36,
ст. 45 КЗоТ Украины и др.).

Прекращение трудового договора является
правомерным при одновременном наличии следующих условий:

1) предусмотренной
законодательством основания прекращения трудового договора,

2) соблюдение
порядка увольнения,

3) юридического факта прекращения трудового договора
(приказ или распоряжение работодателя, заявления работника, соответствующего документа
лица, уполномоченного требовать расторжения договора ).

В трудовом праве актуальна проблема
разграничения терминов «прекращение трудового договора» и
«отстранение работника».Возможность отстранения работника от
работы работодателем предусмотрено в ст.46 КЗоТ Украины. Отстранением
является временное недопущение работника к выполняемой работе в случаях,
установленных законодательством, с сохранением места работы и, как правило, без
сохранения заработной платы. В случае отстранения трудовые правоотношения
работника не прекращаются, а только приостанавливается исполнение им его
трудовых обязанностей.

Отстранение работников от работы
работодателем допускается в следующих случаях.

1. В случае появления на работе в
нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения.

2. В случае отказа или уклонения от
обязательных медицинских осмотров.

Обязательные медицинские осмотры проводятся
для работников пищевой промышленности, общественного питания и торговли,
водопроводных сооружений, лечебно-профилактических, дошкольных и
учебно-воспитательных учреждений, объектов коммунально-бытового обслуживания,
других предприятий, профессиональная или другая деятельность которых связана с
обслуживанием населения и может повлечь распространение инфекционных
заболеваний, возникновение пищевых отравлений, а также работников, занятых на
тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда или
таких, где € потребность в профессиональном отборе, и ежегодно — для лиц в
возрасте до 21 года. Медицинские осмотры осуществляются соответствующими
учреждениями здравоохранения, работники которых несут ответственность согласно
законодательству за соответствие медицинского заключения фактическому состоянию
здоровья работника.Работодатель имеет право в установленном законом порядке
привлечь работника, который отказывается или уклоняется от прохождения
обязательного медицинского осмотра, к дисциплинарной ответственности, а также
обязан отстранить его от работы без сохранения заработной платы.

3. В случае отказа или уклонения от
учебы, инструктажа и проверки знаний по охране труда и противопожарной охраны.

Работники при приеме на работу и в процессе
работы должны проходить за счет работодателя инструктаж, обучение по вопросам
охраны труда, оказания первой медицинской помощи пострадавшим от несчастных
случаев и правил поведения в случае возникновения аварии.Работники,
занятые на работах с повышенной опасностью или там, где есть потребность в
профессиональном отборе, должны ежегодно проходить за счет работодателя
специальное обучение и проверку знаний нормативных актов по охране
труда. Должностные лица, деятельность которых связана с организацией
безопасного ведения работ, при приеме на работу и периодически, один раз в три
года проходят обучение, а также проверку знаний по вопросам охраны труда с
участием профсоюзов. Порядок проведения обучения и проверки знаний
должностных лиц по вопросам охраны труда определяется типовым положением,
утверждаемым специально уполномоченным центральным органом исполнительной
власти по надзору за охраной труда. Не допускаются к работе работники, в
том числе должностные лица, не прошедшие обучение, инструктаж и проверку знаний
по охране труда. В случае выявления у работников, в том числе должностных
лиц, неудовлетворительных знаний по вопросам охраны пращей они должны в
месячный срок пройти повторное обучение и проверку знаний. Специалисты
службы охраны труда в случае выявления нарушений охраны труда имеют право
требовать отстранения от работы лиц, не прошедших предусмотренных законодательством
обучение, инструктаж, проверку знаний и не имеющих допуска к соответствующим
работам или не выполняют требований нормативных актов по охране труда.

4. В других случаях, предусмотренных
законодательством.

Например, в соответствии с Порядком проведения
служебного расследования в отношении лиц, уполномоченных на выполнение функций
государства или местного самоуправления, утвержденного постановлением Кабинета
Министров Украины от 13 июня 2000 № 950, служебное расследование в отношении
этих лиц проводится с отстранением от выполнения полномочий по должности или
без такового отстранения. Такое расследование может происходить в случае:

— Неисполнения или ненадлежащего исполнения
ими служебных обязанностей, превышение своих полномочий, что привело к человеческим
жертвам или причинило значительный материальный или моральный ущерб гражданину,
государству, предприятию, учреждению, организации или объединению граждан;

— Несоблюдение ими законодательства о
государственной службе, борьбе с коррупцией, нарушение этики поведения;

— Требования государственного служащего с
целью снятия безосновательных, по его мнению, обвинений или подозрений.

Решение об отстранении принимается по
представлению председателя комиссии по проведению служебного расследования
руководителем государственного органа, в котором работает служащий. На
время отстранения от выполнения полномочий по должности за государственным
служащим сохраняется заработная плата.

Согласно п. 5.15. Инструкции о порядке
организации и проведения служебного расследования и служебной проверки в
таможенной службе Украины, утвержденной приказом Государственной таможенной
службы Украины от 13.08.2010 № 918, служебное расследование проводится с
отстранением субъекта служебного расследования от выполнения служебных обязанностей
или без такового отстранения. На время отстранения от исполнения служебных
обязанностей по должностным лицом сохраняется заработная плата.

Согласно Закону Украины от 16 марта 2000 №
1550-III «О правовом режиме чрезвычайного положения» в случае введения
чрезвычайного положения может осуществляться отстранение от работы на период
чрезвычайного положения, в случае ненадлежащего исполнения своих обязанностей,
руководителей государственных предприятий, от деятельности которых зависит
нормализация обстановки в районе чрезвычайного положения.

В соответствии со ст.17 Закона Украины
от 14 мая 1992 № 2343-XII «О восстановлении платежеспособности должника
или признании его банкротом» со дня вынесения хозяйственным судом
определения о санации руководитель должника отстраняется от должности в
порядке, определенном законодательством о труде.

 

 

Прекращение трудового
договора по основаниям, в которых присутствует взаимная воля сторон

В пункте 1 ст.36
КЗоТ установлена возможность прекращения трудового договора по соглашению
сторон. Основным признаком этого
основания является то, что ни работник, ни работодатель не возражают против
того, чтобы трудовой договор был прекращен. Волеизъявление сторон на прекращение
трудовых отношений проявляется в представлении работником заявления и в издании
работодателем приказа о прекращении трудового договора. Внешне это основание
похожа на расторжение трудового договора по инициативе работника по ст.38 КЗоТ, поскольку чаще всего именно
работник выступает инициатором прекращения отношений по п. 1 ст.36 КЗоТ. Но между этими основаниями существуют
существенные различия. Во-первых,
если при расторжении трудового договора по собственной инициативе работник
должен письменно предупредить работодателя за две недели, то о дате прекращения
трудового договора по п. 1 ст.36
КЗоТ стороны договариваются. Во-вторых,
при увольнении по собственной инициативе работник может отозвать заявление
обратно, тогда как при прекращении трудового договора по соглашению сторон без
воли другой стороны — работодателя — это невозможно.

Поскольку в этом основании присутствует воля сторон
трудового договора, то по п. 1 ст.36
КЗоТ может быть расторгнут как трудовой договор, заключенный на неопределенный
срок, так и срочный трудовой договор, в том числе контракт.

Пленум Верховного Суда Украины в п. 8 постановления от 6
ноября 1992 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров»
разъяснил, что при договоренности между работником и собственником предприятия,
учреждения, организации или уполномоченным им органом о прекращении трудового
договора по п. 1 ст.36 КЗоТ (по
соглашению сторон) договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности
может иметь место лишь при взаимном согласии об этом собственника или
уполномоченного им органа и работника. Само
по себе согласие собственника или уполномоченного им органа удовлетворить
просьбу работника об увольнении до истечения срока предупреждения не означает,
что трудовой договор прекращен по п. 1 ст.36
КЗоТ, если не было договоренности сторон об этом основании прекращения
трудового договора.В последнем
случае увольнения считается проведенным по инициативе работника (ст. 38 КЗоТ).

Окончание срока действия трудового договора как основание
прекращения трудовых правоотношений установлено в п. 2 ст.36 КЗоТ Украины.

Как известно, срок действия является одним из условий
трудового договора. Договариваясь
о сроке, стороны сознательно связывают с его окончанием возможность прекращения
трудовых правоотношений.Поэтому
прекращение трудового договора по истечении срока не требует заявления или
другого волеизъявления работника. Вместе
с тем, стороны могут продолжить трудовые отношения и за пределы указанного в
договоре срока. Для этого
достаточно, чтобы работник не оставил работу после истечения срока, а
работодатель не настаивал на его прекращении. Фактически
это означает, что у работодателя право на прекращение трудового договора
действует в последний день срока трудового договора.

Поскольку как международным, так и национальным
законодательством о труде срочные трудовые договоры рассматриваются не как
правило, а как исключение, то и в прекращении трудового договора в связи с его
окончанием действуют механизмы, основанные на защите прав определенных категорий
работников. На это обращает
внимание и Пленум Верховного Суда Украины, который в п. 9 постановления от 6
ноября 1992 № 9 отметил: при рассмотрении дел об увольнении по п. 2 ст.36 КЗоТ судам следует учитывать, что
увольнение по этим основаниям беременных женщин и женщин, имеющих детей в
возрасте до трех лет (или более трех лет, но не более, чем в 6 лет, если
ребенок по медицинскому заключению в этот период нуждается в домашнем уходе),
одиноких матерей (женщина, не состоящая в браке и в свидетельстве о рождении
ребенка которой отсутствует запись об отце ребенка или запись об отце сделана в
установленном порядке по указанию матери, вдова, другая женщина, которая
воспитывает и содержит ребенка сама) при наличии ребенка возрасте до
четырнадцати лет или ребенка-инвалида производится с обязательным
трудоустройством (ч. ст. 184 КЗоТ Украины). Не
может быть признано, что владелец или уполномоченный им орган выполнил эту
обязанность по трудоустройству, если работнице не была предоставлена на том
же или на другом предприятии (в учреждении, организации) другая работа или
предложена работа, от которой она отказалась по уважительным причинам
(например, по состоянию здоровья). Предусмотрены ч. ст.184 КЗоТ Украины гарантии
распространяются и на случаи увольнения в связи с окончанием срока договора
указанных работников, когда они были приняты на сезонные работы. Поскольку согласно ч. 2 ст.23 КЗоТ трудовой договор на
определенный срок заключается только в случае, когда трудовые отношения на
неопределенный срок не может быть установлен с учетом характера работы или
условий ее выполнения, или интересов работника (например, его желания), или в
других случаях, предусмотренных законодательными актами, заключение трудового
договора на определенный срок при отсутствии указанных условий является
основанием для признания его недействительным в части определения срока.

Пунктом 5 ст.36
КЗоТ Украины установлена возможность прекращения трудового договора в случае
перевода работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение,
организацию или переход работника на выборную должность. По этому основанию содержатся две
похожие обстоятельства, с которыми связывается факт прекращения трудовых
правоотношений.

Для увольнения работника в связи с переводом на другое
предприятие необходимо иметь совпадение воли трех субъектов: работника (от
которого, как правило, исходит инициатива как освобождение с первого места
работы, так и поиск второго места и согласовании принятия в него в порядке
перевод), работодателя (не отрицает как против самого факта, так и против
такого порядка прекращения трудового договора) и нового работодателя (который
готов принять работника в порядке перевода). Механизм такого прекращения
трудового договора состоит из нескольких последовательных действий.Работник подыскивает подходящую работу
на конкретном предприятии (в учреждении, организации), договаривается о самом
факте принятия и дату начала работы.Работодатель
по новому месту работы обращается к работодателю по предыдущему месту работы с
просьбой уволить работника в порядке перевода. Работодатель принимает заявление
работника, лист нового работодателя и издает приказ о прекращении трудового
договора в порядке перевода с указанием этого предприятия (учреждения,
организации).

Прекращение трудового договора по второй из обстоятельств
— в связи с переходом работника на выборную должность — должно происходить при
наличии таких фактов. Во-первых,
работник должен принять участие в выборах на определенную должность. Во-вторых,
в результате выборов именно он будет избран на эту должность. В-третьих, работодатель не будет
возражать против того, чтобы работник прекратил работу и перешел на выборную
должность (иначе работнику придется увольняться по собственной инициативе).

Определенной противоположностью относительно увольнения в
порядке перевода является прекращение трудового договора в связи с отказом
работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а
также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий
труда (п. 6 ст. 36 КЗоТ Украины). С
анализа содержания этой нормы можно сделать вывод о наличии двух обстоятельств,
являющихся результатом воли сторон.С
одной стороны — это действия собственника, осуществляет организационные
мероприятия по изменению или места нахождения предприятия, учреждения,
организации или качественных преобразований в деятельности предприятия
(изменении в организации производства и труда). С другой — это решение работника о
том, что он не может работать в этих изменений — ни на этом предприятии, но в
другой местности, ни на этом предприятии, но в новых условиях труда. Как видим,
здесь воля сторон трудового договора не совпадает.

Под другой местностью следует понимать другой населенный
пункт по существующему административно-территориальному делению. Описание существенных условий труда,
могут меняться в связи с изменениями в организации производства и труда,
приведен в ч. ст.32 КЗоТ Украины
— это системы и размеры оплаты труда, льготы, режим работы, установление или
отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и
наименования должностей и др.

Но отсутствие желания работника продолжать работу в новых
условиях для прекращения с ним трудового договора мало.Необходимо, чтобы
прежние существенные условия труда нельзя было сохранить.

При прекращении трудового договора по этому основанию
следует учитывать позицию Пленума Верховного Суда Украины, изложенную в п. 10
постановления от 6 ноября 1992 № 9: прекращение трудового договора по п. 6 ст.36 КЗоТ Украины при отказе работника
от продолжения работы с измененными существенными условиями труда может быть
признано обоснованным, если изменение существенных условий труда при
производстве работы по той же специальности, квалификации или должности вызвана
изменениями в организации производства и труда (рационализацией рабочих мест,
введением новых форм организации труда, в том числе переходом на бригадную
форму организации труда, внедрением передовых методов, технологий и т.д.). Отказ работника заключить контракт
может быть основанием для прекращения трудового договора по п. 6 ст.36 КЗоТ Украины в том случае, когда в
соответствии с законодательством такая форма трудового договора для данного
работника была обязательна.В тех
случаях, когда основания для изменения указанных условий были, но работник,
который отказался от продолжения работы, ни был предупрежден за 2 месяца об их
изменении или освобожден до истечения этого срока после предупреждения, суд
соответственно изменяет дату увольнения. Установив
при рассмотрении дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. или п. 4
ст.40 КЗоТ Украины, основанием
для расторжения трудового договора стал отказ работника от продолжения работы в
связи с изменением существенных условий труда, вызванным изменениями в
организации производства и труда, и работник не согласен работать в новых
условиях, суд вправе по своей инициативе изменить формулировку причин
освобождение на п. 6 ст.36 КЗоТ
Украины.

К основаниям прекращения трудового договора, в которых
присутствует соглашение сторон, следует отнести и основания, предусмотренные
контрактом (п. 8 ст. 36 КЗоТ Украины).

В соответствии со ст.21
КЗоТ Украины контракт является особой формой трудового договора, в котором,
кроме срока действия, прав, обязанностей и других условий, могут
устанавливаться условия его расторжения (в том числе досрочного).

Заключая контракт, работник может взять на себя
обязательство обеспечить показатели, отражающие результаты его деятельности —
например, уровень роста реализации продукции; сроки разработки и внедрения
новых технологий, увеличение рентабельности производства и т.п. Неисполнение или ненадлежащее
исполнение этих обязательств по вине работника может быть условием прекращения
контракта стороны и закрепляют в его тексте.

Исследовав практику прекращения контрактов, Пленум
Верховного Суда Украины в п. 13 постановления от 6 ноября 1992 № 9 обратил
внимание на следующее: поскольку на работников, с которыми заключен контракт,
распространяется законодательство о труде, регулирующего отношения по трудовому
договору, за исключением, установленным для этой формы трудового договора, их
трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным
законодательством (статьи 36,39-41 КЗоТ Украины).

Отдельно следует обратить внимание на то, что иногда на
практике на порядок прекращения трудового договора по основаниям, указанным в
подп.2, пунктов 6 и 8 ст.36 КЗоТ, ошибочно распространяют
гарантию запрета увольнения работника в период его временной
нетрудоспособности, а также пребывания в отпуске. Закрепленная в ч. З ст.40 КЗоТ Украины запрет увольнения
работников в эти периоды распространяется на увольнение работника только по
инициативе собственника или уполномоченного им органа — то есть по основаниям,
установленным в статьях 40 и 41 КЗоТ Украины. В
статье 36 КЗоТ Украины эти основания четко отделяются друг от друга.

 

 

Расторжение
тд по инициативе работника (ст. 38, 39 КЗоТ)

Порядок и условия расторжения трудового договора по
инициативе работника определены в статьях 38 и 39 КЗоТ Украины.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор,
заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом собственника или
уполномоченный им орган письменно за две недели. Цель предупреждения заключается в
предоставлении возможности:

а) как работодателю подобрать нового работника на
место того, который увольняется по собственному желанию, так и

б) работнику
окончательно определиться с местом своей дальнейшей работы.

Стороны трудового договора вправе
договориться о любой срок освобождения после подачи работником заявления об
этом в пределах двухнедельного срока. Если работодатель уволит работника до
истечения срока предупреждения при отсутствии его согласия, суд должен
восстановить его на работе. После
окончания двухнедельного срока работник вправе прекратить работу, а
работодатель обязан выдать ему трудовую книжку и произвести полный расчет. В таком случае последним днем работы
тот день, о котором работник письменно предупредил работодателя о расторжении
трудового договора. Если работник
оставит работу до истечения срока предупреждения и без приказа работодателя об
увольнении его досрочно, то работодатель может квалифицировать это как прогул
без уважительных причин и уволить работника по соответствующей основанием.

При наличии уважительных причин трудовой договор может
быть расторгнут в срок, о котором просит работник. К уважительным причинам относятся:
переезд на новое место жительства; перевод мужа или жены на работу в другую
местность; поступление в учебное заведение; невозможность проживания в данной
местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность, уход за
ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребенком-инвалидом,
уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением или
инвалидом I группы, выход на пенсию, принятие на работу по конкурсу т.п. Этот перечень не является
исчерпывающим. Зависимости от
фактических обстоятельств в каждом конкретном случае уважительными могут быть
признаны и другие причины.

Если по истечении срока предупреждения работник не
оставил работу и не требует расторжения трудового договора, работодатель не
имеет права уволить его по поданному ранее заявлению. Увольнение в этом случае является
законным только в случае, когда на место, высвобождаемого приглашен другой
работник, которому в соответствии с законодательством работодатель не может
отказать в заключении трудового договора (например, лицу, приглашенному на
работу в порядке перевода с другого предприятия по согласованию между
руководителями предприятий).

Работник имеет право в определенный им срок расторгнуть
трудовой договор по собственному желанию, если работодатель не выполняет: а)
законодательство о труде

б) условия коллективного или трудового договора.

Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по
требованию работника в случае:

а) его болезни или инвалидности, препятствующих
выполнению работы по договору

б) нарушения работодателем законодательства о
труде, коллективного или трудового договора

в) наличии уважительных причин
(переезд на новое место жительства; перевод мужа или жены на работу в другую
местность; поступление в учебное заведение; невозможность проживания в данной
местности, подтвержденная медицинским заключением; беременность, уход за
ребенком до достижения им четырнадцатилетнего возраста или ребенком-инвалидом,
уход за больным членом семьи в соответствии с медицинского заключения или
инвалидом I группы, выход на пенсию, принятие на работу по конкурсу и т.д.). Во срочному трудовому договору в этом
случае понимается как трудовой договор на определенный срок, установленный по
согласованию сторон, так и трудовой договор, заключаемый на время выполнения
определенной работы. В случае
отсутствия любого из названных причин срочный трудовой договор не подлежит
расторжению по инициативе работника. Сезонные
и временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об
этом работодателя письменно за три дня. Споры
о досрочном расторжении трудового договора разрешаются в общем порядке,
установленном для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

 

 

Расторжение трудового
договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут по инициативе
работодателя только по основаниям и в порядке, определенных законом. Основания расторжения трудового договора
по инициативе работодателя по сфере действия подразделяются на общие (ст. 40
КЗоТ Украины) и дополнительные (ст. 41 КЗоТ Украины и специальное
законодательство).

Общие основания распространяются на всех работников
предприятия, учреждения, организации, независимо от формы собственности и
организационно-правовой формы создания. Дополнительные основания — это
основания, которые распространяются только на определенные категории
работников, прямо предусмотренных законодательными актами. Перечень оснований
расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеет исчерпывающий
характер. Работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор по
основанию, не предусмотренной действующим законодательством. Согласно ст.4 Конвенции МОТ № 158 «О прекращении
трудовых отношений по инициативе предпринимателя» 1982 (ратифицирована
Украиной 4 февраля 1994) трудовые отношения с работниками по инициативе
работодателя не прекращаются, если только не имеется законных оснований для
такого прекращения, связанного со способностями или поведением работника или
вызванного производственной необходимостью предприятия, учреждения,
организации. Не являются, в
частности, законными основаниями для прекращения трудовых отношений следующие:

а) членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности в нерабочее
время или, с согласия работодателя, в рабочее время

б) намерение стать
представителем работников, выполнение в настоящее время или в прошлом функций
представителя работников

в) подачи жалобы или участие в деле, возбужденном
против работодателя по обвинению в нарушении законодательства либо правил или
обращение в компетентные органы

г) раса, цвет кожи, пол, семейное положение,
семейные обязанности, беременность, вероисповедание, политические взгляды,
национальность или социальное происхождение

г) отсутствие на работе в период
пребывания в отпуске по материнству.

Общие основания расторжения трудового договора по
инициативе собственника или уполномоченного им органа установлены в ст.40 КЗоТ Украины.

Изменения в организации производства и труда, в том числе
ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учреждения,
организации, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 40 КЗоТ Украины). Ликвидация, реорганизация,
банкротство, перепрофилирования предприятия, учреждения, организации,
сокращения численности или штата работников не исчерпывают перечень изменений в
организации производства и труда. Реорганизация
или перепрофилирования предприятия должно сопровождаться реальным сокращением
численности или штата работников, изменениями в их составе по должностям,
специальности, квалификации, профессиям. Цель
сокращения штата заключается в том, чтобы улучшить работу предприятия,
учреждения, организации и укомплектовать их наиболее квалифицированными кадрами. Сокращение штата влечет за собой
устранение какой-то штатной должности.Если
сокращение численности может происходить и без устранения соответствующих
должностей, то сокращение штата всегда приводит к уменьшению численности
работников. В пункте 19 постановления
Пленума Верховного Суда Украины от 6 ноября 1992 г. № 9 «О практике
рассмотрения судами трудовых споров» определено, что, рассматривая
трудовые споры, связанные с увольнением по п. 1 ст.40 КЗоТ Украины, суды обязаны
выяснить, действительно ли у ответчика имели место изменения в организации
производства и труда, в частности, ликвидация, реорганизация или
перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращения численности
или штата работников, являющихся доказательства изменений в организации
производства и труда.

Согласно ч. 2 ст.23
Закона Украины от 14 мая 1992 № 2343-XII «О восстановлении платежеспособности
должника или признании его банкротом» со дня принятия хозяйственным судом
постановления о признании должника банкротом и открытии ликвидационной
процедуры прекращаются полномочия органов управления банкрота относительно
управления банкротом и распоряжение его имуществом: все права руководителя
(органов управления) юридического лица — банкрота переходят к ликвидатору. Если процедуру ликвидации введен после
распоряжения имуществом, то прекращаются полномочия органов управления банкрота
относительно управления имуществом и реорганизации юридического лица, а также
полномочия собственника (собственников) имущества банкрота. Руководитель должника
увольняется с работы в связи с банкротством предприятия (п. 1 ст. 40 КЗоТ
Украины).

При увольнении в связи с изменениями в организации
производства и труда работник персонально предупреждается об этом за два
месяца. Работники горного
предприятия предупреждаются в письменной форме о его ликвидации или консервации
не позднее чем за год до проведения, а каждый работник не позднее чем за два
месяца до высвобождения знакомится с соответствующим приказом под личную
подпись (ст. 47 Горного закона Украины от 6 октября 1999 г. № 1127-XIV).

Термин «высвобожденные работники» применяется
только в случае увольнения работника по п. 1 ст.40 КЗоТ Украины. Эта категория появилась 27 мая 1988,
когда Указом Президиума Верховного Совета УССР КЗоТ Украины был дополнен главой
III-А «Обеспечение занятости высвобождаемых работников». Одновременно
с предупреждением об увольнении работодатель предлагает работнику другую работу
на том же предприятии. Согласно п. 33 Правовых позиций, высказанных судебной
коллегией по гражданским делам Верховного Суда Украины в связи с анализом
причин пересмотра судебных решений по гражданским делам в 1996 г., при решении
вопроса о том, имел ли работодатель возможность выполнить требования о
предоставлении работы работнику, который высвобождается в связи с изменениями в
организации производства и труда, суд исходит из того, что по смыслу этой нормы
работнику должна быть предложена имеющаяся работа по соответствующей профессии
или специальности и только при отсутствии такой работы — другая имеющаяся
работа. Что же касается
требований работника о предоставлении ему имеющейся работы высокого уровня, чем
он выполнял, то этот вопрос должен решаться работодателем в соответствии с
общими положениями о комплектовании кадров и продвижения по службе. В случае отсутствия работы, а также
отказа работника от перевода на другую работу на том же предприятии работник
обращается за помощью в государственную службу занятости или трудоустройства
устраивается самостоятельно.Вместе
работодатель сообщает государственной службы занятости информацию о предстоящем
высвобождении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации
и размера оплаты труда. Государственная
служба занятости предлагает работнику работу в той же или другой местности по
его профессии, специальности, квалификации, а при ее отсутствии подбирает
другую работу с учетом индивидуальных пожеланий и общественных потребностей.В случае необходимости работник может
быть направлен, с его согласия, на обучение новой профессии (специальности) с
последующим предоставлением ему работы.

В случае если работодатель планирует увольнение
работников по причинам экономического, технологического, структурного или
аналогичного характера или в связи с ликвидацией, реорганизацией, изменением
формы собственности предприятия, он должен заблаговременно, не позднее чем за
три месяца до намечаемых увольнений, предоставить первичным профсоюзным
организациям информацию об этих мероприятий, включая информацию о причинах
последующих увольнений, количестве и категориях работников, которых это может
касаться, сроки проведения увольнений, а также провести консультации с
профсоюзами о мерах по предотвращению увольнений или сведению их количества к
минимуму или смягчению неблагоприятных последствий каких-либо увольнений. Профсоюзы
имеют право вносить предложения органам государственной власти, органам
местного самоуправления, работодателям, их объединениям о перенесении сроков,
временном прекращении или отмене мероприятий, связанных с высвобождением
работников, которые являются обязательными для рассмотрения.

Трудовой договор на этом основании, кроме случая
ликвидации предприятия, может быть расторгнут только по предварительному
согласию профсоюзного органа.

При сокращении численности или штата работников в связи с
изменениями в организации производства и труда преимущественное право на
оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и
производительностью труда (ч. 1 ст. 42 КЗоТ). Квалификация
— это способность выполнять задания и обязанности определенной работы. Она определяется уровнем образования и
специализацией. Необходимый
уровень образования достигается благодаря реализации образовательных,
образовательно-профессиональных и образовательно-научных программ подготовки и
должен соответствовать в целом кругу и сложности профессиональных заданий и
обязанностей. Специализация
связана как с необходимой отраслью знаний, используемыми инструментами или
оборудованием, так и с продукцией, производимой, или услугами, услуг и в
определенной степени соответствует детализированном кругу профессиональных
заданий и обязанностей.

Квалификация подтверждается аттестатом, дипломом,
свидетельством и другими документами об образовании, присвоении, в том числе
внеочередное, специальных званий, подготовка, перепидготування и повышения
квалификации, профессиональное обучение без отрыва от работы. Доказательствами
этого также могут быть данные по: стажа работы; прохождения аттестации и ее
результатов; ежегодной оценки исполнения должностными лицами возложенных на них
обязанностей и задач, выполнение обязанностей временно отсутствующих более
квалифицированных работников, зачисление в кадровый резерв; причин перевода из
высших должностей на низшие.

Анализ действующего законодательства дает основания для
вывода о том, что более высокая производительность труда может быть
подтверждена, наряду с другими доказательствами, данными относительно:

а)
премирование по результатам работы в отчетном периоде (квартале, месяце) в
соответствии с установленными показателей и личного вклада в общие результаты
работы с учетом фактически отработанного времени

б) выплаты премий и денежных
вознаграждений, носящие разовый характер (вознаграждения по итогам работы за
год, премии за выполнение важных и особо важных заданий) в) награждение должностных
лиц государственными наградами г) награждение должностных лиц ведомственными
поощрительными отличиями т.п. Одним
из существенных признаков работника с высокой производительностью труда
является его дисциплинированность. Уровень
производительности труда должен определяться с учетом наличия у работника
дисциплинарных взысканий (п. 33 Правовых позиций, высказанных судебной
коллегией по гражданским делам Верховного Суда Украины в связи с анализом
причин пересмотра судебных решений по гражданским делам в 1996 г.).

Производительность труда — это показатель ее
эффективности, результативности, которая характеризуется соотношением между
выпуском продукции, оказанием услуг и другими результатами деятельности
работника и количеством работы, использованной на их производство. Возможности провести экспертизу
работников с более высокой квалификацией и производительностью труда
действующее законодательство Украины не предусматривает.ее также не допускает и судебная
практика.

При равных условиях производительности труда и
квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

а) семейным — при
наличии двух и более иждивенцев

б) лицам, в семье которых нет других работников
с самостоятельным заработком в) работникам с длительным непрерывным стажем
работы на данном предприятии, в учреждении, организации

г) работникам,
обучающимся в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от
производства

г) участникам боевых действий, инвалидам войны и лицам, на которых
распространяется действие Закона Украины «О статусе ветеранов войны,
гарантии их социальной защиты»

д) авторам изобретений, полезных моделей,
промышленных образцов и рационализаторских предложений;

е) работникам,
получившим на этом предприятии, в учреждении, организации трудовое увечье или
профессиональное заболевание;

е) лицам из числа депортированных из Украины в
течение пяти лет со времени возвращения на постоянное место жительства в
Украину

ж) работникам из числа бывших военнослужащих срочной службы и лиц,
проходивших альтернативную (невоенной) службе, — в течение двух лет со дня
увольнения их со службы. Предпочтение
в оставлении на работе может отдаваться и иным категориям работников, если это
предусмотрено законодательством Украины (ч. 2 ст. 42 КЗоТ). Так, согласно ст.9 Закона Украины от 16 декабря 1993 №
3721-XII «Об основных принципах социальной защиты ветеранов труда и других
граждан преклонного возраста в Украине» лицам, имеющим особые трудовые
заслуги перед Родиной, предоставляется преимущественное право на оставление на
работе при сокращении численности или штата работников независимо от времени
работы на данном предприятии, в учреждении или организации.Ветеранам военной службы.

Ветеранам органов внутренних дел, ветеранам
государственной пожарной охраны, ветеранам службы гражданской защиты, ветеранам
Государственной службы специальной связи и защиты информации Украины
предоставляется право преимущественного оставления на работе, на которую они
поступили впервые после увольнения с военной службы, при сокращении численности
или штата работников.Преимущественное право также предоставляется:

а) лицам,
пострадавшим вследствие Чернобыльской катастрофы, отнесенным к категориям 1,2;
жене (мужу) умершего гражданина, смерть которого связана с Чернобыльской
катастрофой, или опекуну (на время опекунства) детей умершего

б) участникам
ликвидации последствий аварии на Чернобыльской АЭС, относящихся к категории 3;
жене (мужу) умершего гражданина из числа участников ликвидации последствий
аварии на Чернобыльской АБС, отнесенных к категории С, смерть которых связана с
Чернобыльской катастрофой, или опекуну (на время опекунства) детей умерших
граждан.

Работники, уволенные в связи с изменениями в организации
производства и труда (кроме ликвидации предприятия), в течение одного года
имеют право на заключение трудового договора при возвратном приеме на работу,
если работодатель осуществляет прием на работу работников аналогичной
квалификации. При этом
преимущественное право на заключение такого договора предоставляется тем же
категориям лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при
высвобождении работников в связи с изменениями в организации производства и
труда. Условия восстановления
социально-бытовых льгот, которыми работники пользовались до высвобождения,
определяются коллективным договором. Работники горных предприятий, которые
ликвидируются или консервируются, имеют первоочередное право на трудоустройство
на вновь и действующих предприятиях независимо от формы собственности (ст. 46
Горного закона Украины).

По правилам п. 1 ст.40
КЗоТ Украины может быть расторгнут трудовой договор в случае отказа работника
заключить договор о полной индивидуальной материальной ответственности, а также
с лицом, принималась для замещения отсутствующего работника, за которым
сохранялась работа, на неопределенный срок или временно, но проработала более
четырех месяцев, при возвращении этого работника на работу, если отсутствует
возможность перевода с его согласия на другую работу.