Прогнозування конфліктів

Прогнозування конфліктів

Прогнозування конфліктів — це обґрунтоване припущення щодо можливості їх виникнення й розвитку. Воно ґрунтується на дослідженнях конфліктів і на практичній діяльності з діагностики соціальних суперечностей, які назрівають.

Як свідчить практика, багато зовнішніх стимулів виникнення конфліктів можна передбачати й ліквідовувати. Ці стимули пов’язано з циклічністю життєдіяльності виробничої системи, її природним розвитком і реформуванням (скорочення штатів, зміною розв’язуваних завдань тощо). Аналізуючи стимули, можна прогнозувати ймовірність виникнення конфлікту, а отже, розробляти шляхи запобігання його виникненню.

Прогноз — це вказівка з визначеною імовірністю місця й часу виникнення майбутнього конфлікту, що базується на психологічному діагнозі всіх компонентів і змісту конфлікту.

Для підвищення точності прогнозів виникнення конфліктів і їх розвитку, необхідно:

– розробити описові моделі конфліктів, що припускає визначення їхньої сутності, класифікаційних ознак; опис структури, функцій, еволюції, динаміки;

– сформувати пояснювальні моделі для виявлення причин і рушійних сил конфліктів.

Прогнозування ґрунтується на аналізі структурних компонентів конфлікту, до яких належать:

– проблема (наявність, складність, можливість розв’язання);

– конфліктна ситуація, тобто стан можливого конфлікту, стосунки між сторонами, напрями розвитку (збільшення чи зменшення кількості суперечностей);

– сигнали, частота їх виникнення та ймовірність стимулювання ними виникнення конфлікту;

– інциденти (частота, регулярність, характеристика прояву реакції учасників);

– склад потенційних учасників, їхні особистісні особливості, готовність до конфліктних дій, ціннісні орієнтації та мотиви поведінки.

Прогнозування, як, утім, і профілактика та попередження — це ті види керівних впливів, що є доцільними на ранніх етапах виникнення соціальних суперечностей. Чим раніше виявлено проблемну ситуацію соціальної взаємодії, тим менше зусиль необхідно докласти для її ефективного розв’язання. Функція вчасного виявлення соціальних суперечностей, а також обґрунтованого припущення їх виникнення й розвитку на ґрунті конфліктних ситуацій, забезпечується прогнозуванням.

В управлінській діяльності керівника важливого значення набуває вміння спрогнозувати можливе виникнення й розвиток конфлікту. Це необхідно тому, що на підприємстві поряд з деструктивними конфліктами, які створюють перешкоди для виробничої діяльності, можливі і конструктивні конфлікти, розвиток і вчасне розв’язання яких збільшує ефективність і злагодженість роботи, допомагає успішно досягати намічених цілей.

У прогнозуванні виробничих конфліктів виділяють два блоки дій: аналітичний і прогностичний.

До аналітичного блоку належать такі операції: виявлення соціально-психологічних характеристик можливих суб’єктів конфлікту; аналіз історії й теперішнього стану взаємин між ними; виявлення можливих або вже наявних компонентів суперечностей між суб’єктами; важливість цих компонентів для всіх членів колективу; визначення умов, за яких дисгармонія у взаємодіях здатна привести до виникнення конфліктної ситуації; уточнення соціально-психологічних характеристик усіх співробітників, що можуть узяти участь у конфлікті, і аналіз їхніх можливих стосунків із імовірними учасниками конфлікту.

На основі проведеного аналізу здійснюються операції прогностичного блоку. До них належать: визначення можливих стратегій поведінки безпосередніх учасників конфлікту; виявлення можливої інтенсивності конфліктної взаємодії; уточнення стратегії поведінки інших сторін, що зможуть узяти участь у конфлікті чи ухилитися від нього; визначення можливих шляхів розв’язання конфлікту, його гостроти, тривалості та передбачуваних наслідків.

Запобігання конфліктам

Запобігання конфліктам досягається здійсненням керівництвом організації спеціальних заходів стосовно її підрозділів (своєчасне інформування, видання спеціальних розпоряджень тощо), а також реалізації керівником кожного підрозділу власних заходів (сумісне обговорення та аналіз у групі актуальних проблем організації; врахування потреб та можливостей кожного працівника; введення спеціальної системи заохочень тощо).

Мета запобігання конфліктів – створення таких умов діяльності і взаємодії людей, які б мінімізували імовірність виникнення або деструктивного розвитку протиріч між ними. Для попередження негативних наслідків конфліктів необхідно вчасно розпізнати конфліктну ситуацію і не допустити розвитку конфлікту в колективі.

По-перше, для запобігання конфліктів важливо створення сприятливого соціально-психологічного клімату в колективі.

Несприятливий психологічний клімат у колективі нерідко служить причиною зниження ефективності праці, не кажучи вже про стреси, емоційних зриви і неконструктивну поведінку працівників.

Важливим чинником, який може запобігти конфлікту, є авторитет керівника. У колективі повинен бути тільки один виробничий лідер. Керівник повинен бути завжди компетентним, організованим, принциповим, чесним, справедливим, вимогливим, жити спільною справою, а не особистими міркуваннями про свій престиж.

Керівник зобов’язаний проявляти доброзичливість і терпимість, з повагою ставитися до особистого життя підлеглого, уникати порад в цій області.

Авторитет керівника – запорука стабільності відносин у колективі. Прийняття обгрунтованих управлінських рішень – найважливіша умова попередження конфліктів всіх рівнів.

По-друге, запобіганню конфліктів сприяє безконфліктне спілкування.

Регулювання конфліктів. Психологічні технології вирішення конфлікту

Регулювання – це окрема форма вирішення конфліктів, яка полягає в тому, що в усуненні суперечностей між опонентами бере участь третя сторона. Залучення третьої сторони можливе навіть і без згоди учасників конфлікту. Під регулюванням конфлікту можна вважати такі дії, які ставлять собі за мету ослабити сам процес боротьби або перевести гостроту відносин в іншу площину, або на інший рівень відносин. Отже, проблема регулювання конфлікту – це проблема обмеження його негативної дії на суспільні відносини і перекладення його в суспільно допустимі форми розвитку. Конфлікт, який регулюється, є контрольованим конфліктом, а тому прогнозованим.

Процес регулювання може включати декілька етапів:

1. початок дій – це виявлення і визнання конфлікту як реальності як для самих учасників, так і для оточуючих або громадськості. Дуже часто це зробити досить важко, бо його хочуть приховати як небажаний. Необхідно мати на увязі, що приховати хочуть обидві сторони;

2. об’єктивна аналітика конфлікту;

3. інституціоналізація конфлікту, коли відбувається визначення правил і норм його протікання, що дозволить ввести конфлікт у форми і межі, прийнятні для суспільства, а також створити можливість передбачати протікання процесу конфлікту;

4. легітимізація конфлікту передбачає визнання суб’єктами яких-небудь суспільних норм і зобов’язань їх дотримуватися;

5. переведення процесу протистояння, багато в чому стихійного, в організований, менш агресивний і руйнівний за своїми діями і можливими наслідками.