Перевод на другую работу: понятие, классификация перевода

Перевод на другую работу: понятие, классификация
перевода

В законодательстве
Украины не определено, что такое перевод на другую работу. Оно лишь содержит основные принципы его правового
регулирования, а именно: запрещено требовать от работника работы, не обусловленной
трудовым договором; по общему правилу перевода допускаются только с согласия работника.

Ранее
законодательство исходило из неизменности условий предварительно заключенного трудового
договора. Изменение хотя бы одного из существенных
условий труда означала перевод на другую работу и требовала согласия работника. Но такой подход в условиях перестройки управления
экономикой, перехода на новые методы хозяйствования и внедрение в производство нового
оборудования стал негативно влиять на деятельность предприятий, усложнял отбор,
распределение и эффективное использование возможностей каждого работника. Поэтому
Указом Президиума Верховного Совета СССР от 4 февраля 1988 «О внесении в законодательство
Союза PCP о труде изменений и дополнений, связанных с перестройкой управления экономикой»
были изменены соответствующие статьи по переводу в кодексах законов о труде всех
республик бывшего СССР, в том числе Украины.

С тех
пор в. 32 КЗоТ Украины охватывает такие
изменения трудового договора: перевод на другую работу, перемещение на другое рабочее
место и изменение существенных условий труда. Все они являются самостоятельными
правовыми категориями, для которых закон устанавливает различный порядок их применения
и гарантии осуществления.

Согласно
п. 31 постановления № 9 Пленума ВСУ «О практике рассмотрения судами трудовых
споров» от б ноября 1992 переводом на другую работу считается поручение работнику
работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, обусловленной
трудовым договором. Поэтому переводом считается изменение некоторых существенных
условий трудового договора при сохранении предыдущей трудовой функции и предыдущего
места работы. Не признает переводом саму
по себе изменении существенных условий труда при сохранении предыдущей трудовой
функции и места работы и закон.

Не являются
переводом также продолжение работы на предприятии, в учреждении, организации при
изменении наименования должности с целью приведения ее в соответствие с фактически
выполняемой работы или в связи с введением новой номенклатуры должностей.

При всем
своем разнообразии перевода на другую работу имеют одну важную черту — устранение
с предыдущей работы. Перевод всегда предполагает устранение с предыдущей работы
с одновременным переходом на другую работу.

В современных
экономических условиях довольно часто происходят реорганизация предприятий, присоединения
одного предприятия к другому, их слияния или, наоборот, разделение или выделение
т.п.. В соответствии со ст. 36 КЗоТ Украины при смене собственника предприятия,
а также при его реорганизации действие трудового договора работника продолжается.
Прекращение трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им
органа возможно только в случае сокращения численности или штата работников (п.
1 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины).

Перевод
на другую работу осущ. для достижения различных целей. Инициаторами переводов есть и работодатели,
и работники, а иногда и третьи лица (например, родители несовершеннолетнего работника). Поэтому отсутствует единый критерий для классификации
переводов.

Большинство
специалистов по трудовому праву классифицируют перевод на другую работу в зависимости
от срока, места, инициатора перевода, а также от его цели.

По сроку
различают: перевод без указания срока, то есть перевод на другую постоянную работу,
и перевод с указанием срока — временные перевода. В зависимости от места возможны перевод на том
же предприятии, на другое предприятие, находится в той же местности, и на другое
предприятие, находящееся в другой местности. В
зависимости от инициатора перевода выделяют перевода по инициативе собственника
или уполномоченного им органа, по просьбе работника, по требованию третьих лиц,
за целью — перевод, вызванные необходимостью рационального использования работников
и ликвидации сложных производственных ситуаций, и для создания работникам облегченных
условий труда.

Фактически
каждый из указанных видов переводов нередко определяется одновременно двумя и более
обстоятельствами, например, целью и сроком перевода. Четкая классификация переводов на другую работу
имеет важное теоретическое и практическое значение, поскольку способствует более
глубокому анализу переводов как правового института, правильному применению норм,
устанавливающих разный порядок и условия перевода отношении каждого их вида, а также
соблюдению гарантий прав работников при переводе на другую работу.

Перемещение на другое
рабочее место и его отличие от перевода

Статья
32 КЗоТ Украины не относит к переводу перемещения работника на том же предприятии,
в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение
в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах
специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором.

Пленум
Верховного Суда Украины в п. 14 постановления № 9 от 6 ноября 1992 отмежевал понятие
обособленного подразделения предприятия и его структурного подразделения. Так, обособленные
подразделения предприятия — это филиалы, представительства, отделения и т.п., образующиеся
в специально предусмотренном законом порядке.Часто они находятся за пределами местности, где расположено головное предприятие.
Структурные же подразделения предприятия (цех, управление, служба, ферма и др..)
— Это внутренние звенья предприятия, образующиеся при предметной или технологическому
признаку и характеризуются некоторой однородностью внешней для работника обстановки. Они также ограничены в пространстве, хотя изоляция
в пределах дома или производственного помещения обязательно.

Согласно
закону перемещения в другое структурное подразделение при сохранении предыдущей
трудовой функции не является переводом на другую работу и не требует согласия работника.

Однако
в тех случаях, когда структурное подразделение предприятия находится в другой местности,
такое перемещение следует рассматривать как перевод с соблюдением всех правил его
осуществления. Есть структурное подразделение
приравнивается к месту работы и является обязательным условием трудового договора
только в аспекте недопустимости изменения местности, где он размещен. Поэтому изменение структурного подразделения
при изменении местности означает перевод, а изменение структурного подразделения
в пределах той же местности — перемещение на другое рабочее место.

Перемещение
работника в другое обособленное подразделение предприятия всегда рассматривается
как перевод и требует его согласия.

На практике
достаточно часто трудно отграничить перемещения от перевода. Чем же отличаются перевода на другую работу
от перемещения В первом случае речь идет
о поручении работнику работы, не соответствующей его специальности, квалификации
или должности, во втором-новая работа «вписывается» в установленную трудовым
договором специальности, квалификации, должности, но предполагается ее выполнения,
например, на другом рабочем месте на том самом предприятии, в другом структурном
подразделении, на другом механизме или агрегате. Однако собственник или уполномоченный им орган
ограничен требованиями законодательства о здоровье работника-перемещение не должно
быть ему противопоказано. Перевод допускается
на другое предприятие, а перемещение возможно только в пределах одного предприятия.

В свое
время для определенных категорий работников специальными разъяснениями Госкомтруда
и ВЦСПС было определено, какие изменения в условиях труда следует считать переводом
на другую работу, а какие — перемещением. Так,
согласно п. 1 Разъяснения Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам
труда и заработной платы и Секретариата ВЦСПС от 1 апреля 1966 № 7/8 «О порядке
оплаты труда шоферов при работе их на автомобилях различного типа и грузоподъемности
( емкости) «при принятии шофера на работу администрация должна предусмотреть
в трудовом договоре с шофером, будет ли он работать на автомобиле типа, грузоподъемности
(вместимости) или работать на любом автомобиле с имеющихся на предприятии. Поэтому, если при заключении трудового договора
было определено конкретно тип и грузоподъемность автомобиля, для работы на котором
принимался шофер, то перемещение его по инициативе администрации для работы на автомобиле
другого типа и грузоподъемности рассматривался как перевод на другую работу. В противном случае это было перемещение на другое
рабочее место.

Аналогичные
разъяснения были выработаны Госкомтруда и для рабочих локомотивных бригад при их
работе на локомотивах различных видов тяги, серий и обслуживании поездов различного
вида движения.

Со времени
разработки этих разъяснений в трудовом законодательстве изменились критерии отнесения
тех или иных изменений в условиях труда в переводов или перемещений. Поэтому считаем,
что в современных условиях такой подход неоправданным, поскольку в указанных случаях
изменение типа и грузоподъемности автомобиля или вида тяги локомотива означает только
изменение рабочего места, агрегата, механизма, то есть перемещение, при котором
и изменяются существенные условия труда. Однако
поскольку сохраняется возможность работника работать по той же трудовой функции,
которая была определена в трудовом договоре, такие изменения не следует рассматривать
как перевод на другую работу. В связи с
этим указанные разъяснения применять нецелесообразно.

Если
при заключении трудового договора было обусловлено работа в конкретном структурном
подразделении, то направление работника в другое структурное подразделение возможно
только с его согласия, поскольку в этом случае условие о рабочем месте стала необходимым
условием трудового договора.

В соответствии
со ст. 114 КЗоТ Украины в случае перевода
работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется его прежний
средний заработок в течение двух недель со дня перевода. Этой же нормой предусмотрено, что в тех случаях,
когда в результате перемещения уменьшается заработок по независящим от работника
причинам, происходит доплата до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев
со дня перемещения. Эта гарантия призвана
компенсировать потерю части заработной платы на первое время такого перемещения,
что позволяет работнику приспособиться к новому оборудованию, механизма усвоить
новые для него методы работы, познакомиться с коллективом, при смене структурное
подразделение и т.д..

Установка
для работников более существенных гарантий на случай перемещения по сравнению с
гарантиями, предусмотренными в случае перевода на другую работу, объясняется тем,
что перевод производится либо по просьбе работника или с его согласия, тогда как
для перемещения работника на другое рабочее место его согласие не требуется.

Изменение
существенных условий труда

В науке трудового права существуют узкое и широкое понимание условий
труда. По мнению А. И. Процевського, в трудовом законодательстве понятие «условия
труда» применяется в широком смысле и охватывает различные элементы производственной
и социально-психологической атмосферы на предприятиях, в учреждениях, организациях.
Его нельзя сводить к охране труда, техники безопасности, исправного состояния машин,
надлежащего качества инструментов и материалов, своевременного их представления
и т.п.. Это понятие воспроизводит более общий смысл. Оно шире понятия «охрана
труда», поскольку включает права и обязанности работников, режима труда и отдыха,
оплату труда, формы поощрения, виды премирования, возможности продвижения по работе,
улучшение жилищных условий, то есть все то, с чем работник «сталкивается в
процессе трудовой деятельности «.

Перечень существенных условий труда, предусмотренный в ч. З ст. 32
КЗоТ, не является исчерпывающим и может дополняться по каждому конкретному случаю.

Поэтому можно утверждать, что существенные условия труда является оценочным
понятием в трудовом праве. Вопрос отнесения тех или иных условий труда к существенным
или несущественным возникает тогда, когда у владельца возникает необходимость их
изменить. В таких случаях владельцу или уполномоченному им органу необходимо согласовать
этот вопрос с каждым работником, ведь одна и та же условие труда для одного из них
может быть существенным, а для другого — нет.

К существенным условиям труда, кроме перечисленных в ч. З ст. 32 КЗоТ
Украины, с учетом конкретных работников можно отнести также установление или отмена
некоторых дополнительных элементов в трудовой функции, если основная трудовая функция
при этом не меняется, происходят увеличение или уменьшение объема работы, степени
самостоятельности и ответственности работника, степени вредности работы, переход
с индивидуальной на коллективную организацию труда и наоборот и создаются другие
условия, характеризующие трудовой процесс.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается
изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности,
квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда (системы и размера
оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени,
совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и т.п.) работник
должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца.

Если предыдущие существенные условия труда не могут быть сохранены,
а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор
прекращается по п. 6 ст. 36 КЗоТ Украины, предусматривает одно из оснований прекращения
трудового договора — отказ работника от продолжения работы в связи с изменением
существенных условий труда, то есть владелец или уполномоченный им орган имеет право
уволить работника, не может через любые причины выполнять работу в новых условиях.
Законодательство не предусматривает необходимость принятия мер по трудоустройству
работников в таких случаях.

Изменение существенных условий труда не нарушает соглашения сторон,
достигнутой при заключении трудового договора, ведь соглашением сторон определяются
место работы и трудовая функция работника. Это важнейшие условия трудового договора.
Поэтому изменить их без согласия сторон нельзя, и это прямо закреплено в законе.

Трудовой договор связан и с другими существенными условиями труда.
Эти условия устанавливаются по-разному. Одни из них (продолжительность рабочего
времени, отпуска, льготы, тарифные ставки) устанавливаются в централизованном порядке
и «спускаются» предприятию сверху, вторые (режим работы, системы оплаты
труда, нормы труда) устанавливаются коллективным договором, а если коллективный
договор на предприятии не заключен, то владельцем или уполномоченным им органом
по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, третьи (квалификационные
разряды, конкретные размеры окладов в пределах «вилки», совмещение профессий,
неполное рабочее время) устанавливаются собственником или уполномоченным им органом
по согласованию с работником. Меняются эти условия также различно. Однако, начиная
с 1988 г., закон не требует обязательного согласования таких изменений с працивником1.

Необходимо лишь, чтобы собственник предприятия или уполномоченный им
орган придерживались двух условий. Во-первых, изменения существенных условий труда
допускаются только вследствие изменений в организации производства и труда на конкретном
предприятии. Во-вторых, о следующих изменениях работник должен быть предупрежден
собственником предприятия или уполномоченным им органом не позднее чем за два месяца.

Что же следует понимать под изменениями в организации производства
и труда на предприятии КЗоТ Украины не раскрывает понятие таких изменений, не содержит
ли он и их перечень. Однако Пленум Верховного Суда Украины в п. 10 постановления
от 6 ноября 1992 г. № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров»
привел примеры возможных изменений. Это рационализация рабочих мест, введение новых
форм организации труда, в том числе переход на бригадную форму организации труда
и, наоборот, внедрение передовых методов, технологий.

Применение контрактов для работников считаться изменением в организации
производства и труда в том случае, когда соответствующими законами установлена такая
форма трудового договора для данной категории работников.

Итак, под изменениями в организации производства и труда следует понимать
объективно необходимые действия собственника или уполномоченного им органа, обусловленные,
по общему правилу, внедрением новой техники, новых технологий, совершенствованием
структуры предприятия, учреждения, организации, режима рабочего времени, управленческой
деятельности, направленных на повышение производительности труда, улучшение экономических
и социальных показателей, предотвращение банкротства и массовом высвобождению работников
и сохранения кадрового потенциала в период временных остановок в работе и приватизации,
создание безопасных условий труда, улучшения его санитарно-гигиенических условий.
Изменениями в организации производства и труда должна включать совершенствование
систем заработной труда, нормирование труда, ликвидацию вредных работ, рационализации
рабочих мест после их аттестации и т.д..

В случае если на предприятии не произошло изменений в организации производства
и труда, собственник или уполномоченный им орган не имеет права в одностороннем
порядке изменить существенные условия труда работников. Если же это произошло, а
работники не согласны с такими изменениями, владелец обязан восстановить работающим
предварительные условия труда.

Изменение существенных условий труда может иметь место при переводе,
перемещении и выступать как самостоятельная категория. Поэтому нужно определить,
вызвана она изменениями в организации производства и труда на предприятии или нет.
Если изменение существенных условий труда произошло вследствие изменений в организации
производства и труда, то согласие работников на введение таких изменений не требуется.
Если же изменений в организации производства и труда на предприятии не было, то
изменить существенные условия труда собственник или уполномоченный им орган в одностороннем
порядке не имеет права. Последний случай напоминает перевод, которые также допускаются
с согласия работника, но при этом не изменяются место работы или трудовая функция,
характерные для перевода на другую работу.

Порядок перевода
на другую работу

Несмотря
на разнообразие переводов на другую работу, все они характеризуются единственным
правилом регулирования: что установлено соглашением сторон — не может быть изменено
без их согласия. Но если при постоянных
переводах это требование не знает исключений, то при временных переводах такое исключение
установлено законом.

Так,
в ч. 2 ст. 33 КЗоТ Украины предусмотрено
право собственника или уполномоченного им органа перевести работника на другую работу,
не обусловленную трудовым договором, без его согласия, только для предотвращения
или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпидемий, эпизоотий, производственных
аварий, а также других обстоятельств, которые ставят или могут поставить под угрозу
жизнь или нормальные жизненные условия людей.

При этом
необходимо соблюдать установленные законом гарантий, а именно:

1) срок
такого перевода не может превышать одного месяца;

2) труд
результате данного перевода оплачивается за выполненную работу, но не ниже, чем
средний заработок по прежней работе;

3) запрещено
переводить работников на работу, противопоказана им по состоянию здоровья;

4) даже
в случае возникновения чрезвычайных обстоятельств временный перевод на другую работу
беременных женщин, женщин, имеющих ребенка-инвалида или ребенка в возрасте до шести
лет, а также лиц в возрасте до восемнадцати лет без их согласия не допускается.

В остальных
случаях перевод на другую работу по инициативе собственника или уполномоченного
им органа возможно только с согласия работника.

Следует
отметить, что Конституция Украины, провозгласив принцип свободы трудового договора,
запретила использование принудительного труда. Согласно ч. З ст. 43 Конституцию не считается принудительным трудом
военная или альтернативная (невоенной) службы, а также работа или служба, выполняемая
лицом по приговору или иному решению суда либо в соответствии с законами о военном
и чрезвычайном состояния.

Термин
«принудительный или обязательный труд», в соответствии с п. 1 ст. 2 Конвенции № 29 МОТ 1930 года «О принудительном
или обязательном труде», ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета
СССР от 9 июня 1956, означает любое работу или службу, требуемую от какого-либо
лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольно
своих услуг. Поскольку в Конвенции среди
случаев, не рассматриваются как принудительный труд, предусмотрено «всякую
работу или службу, требуемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случаях
войны или бедствия или угрозы таких, как-то: пожары, наводнения, голод, землетрясения,
сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов
растений, и вообще обстоятельств, ставящих под угрозу или могут поставить под угрозу
жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения «, установление
в КЗоТ Украины нормы о возможности временного перевода работников без их согласия
в случае наступления чрезвычайных непредвиденных обстоятельств не является нарушением
конституционного права на труд, и такой перевод не следует рассматривать как принудительный
труд.

Особняком
среди временных переводов законодатель выделил перевод на другую работу в случае
простоя. В соответствии со ст.34 КЗоТ Украины
простоем считается приостановление работы, вызванное отсутствием организационных
или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или
другими обстоятельствами. В случае простоя
работники могут быть переведены по их согласию с учетом специальности и квалификации
на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя
или на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок
до одного месяца.

Перевод
на другую работу в интересах работника

От переводов,
которые закон допускает по инициативе собственника или уполномоченного им органа
в интересах производства, необходимо отличать обязательные для владельца временные
или постоянные перевод на другую работу в интересах самого работника, осуществляются
на основании заключений медицинских учреждений. Причиной этих переводов обстоятельства, связанные
с необходимостью улучшения условий труда, изменения режима работы и т.п..

Такие
перевода осуществляются тогда, когда работник по состоянию здоровья не может временно
(а иногда и постоянно) выполнять свою трудовую функцию, но может справиться с другой,
более легкой работой.

Согласно
ст. 170 КЗоТ Украины работников, которые
по состоянию здоровья нуждаются в предоставлении более легкой работы, собственник
или уполномоченный им орган должен перевести с их согласия на такую работу в соответствии
с медицинским заключением временно или без ограничения срока.

Перевод
на более легкую работу по состоянию здоровья возможны при потере трудоспособности
в связи с увечьем или иным повреждением здоровья, полученное на производстве, профессиональных
заболеваний, заболевании туберкулезом и общих заболеваниях.

Инициативу
по переводу обнаруживает работник, но основанием для этого, как следует из содержания
ст. 170 КЗоТ Украины, является заключение
медицинских органов. Такой вывод является
обязательным для владельца предприятия, а работник должен дать согласие на работу,
предлагается в порядке перевода.

Заключение
о необходимости временного перевода на другую работу дает врачебно-консультационная
комиссия лечебного учреждения по месту жительства или работы работника. Заключение
о необходимости перевода на более легкую работу без ограничения срока дает медико-социальная
экспертная комиссия.

В части
2 ст. 170 КЗоТ Украины установлено, что
при переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за работниками
сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода. Для работников, которые потеряли трудоспособность
в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным заболеванием,
закон предусматривает высокие гарантии. Так,
согласно ч. ст. 9 Закона Украины от 14
октября 1992 № 2694-ХII «Об охране труда» за работниками, утратившими
трудоспособность в связи с несчастным случаем на производстве или профессиональным
заболеванием, сохраняется место работы (должность) и средняя заработная плата на
весь период до восстановления трудоспособности или до установления стойкой утраты
профессиональной трудоспособности. В случае
невозможности выполнения потерпевшим прежней работы проводятся его обучение и переквалификация,
а также трудоустройство в соответствии с медицинскими рекомендациями.

На основании
ст. 178 КЗоТ Украины беременные женщины
в соответствии с медицинским заключением переводятся на другую работу, более легкую
и исключающую воздействие неблагоприятных факторов, с сохранением среднемесячного
заработка по прежней работе. При этом не
имеет значения, сколько времени прошло с начала беременности. Необходимость перевода на более легкую работу
и вид такой работы определяются медицинским учреждением.

При соблюдении
гарантий беременным женщинам следует обратить внимание на то, что они в некоторых
случаях переводятся на другую работу и без медицинского заключения, если не могут
выполнять предварительную работу. Например,
женщина, которая работает в непрерывном производстве (и соответственно в ночную
смену), должна быть переведена на другую работу с момента установления беременности
независимо от медицинского заключения, поскольку ст. 176 КЗоТ Украины запрещает привлечение этих
работниц к работе в ночное время.Для такого перевода достаточно медицинской справки,
подтверждающей беременность.

В статье
178 КЗоТ Украины предусмотрено также обязанность собственника предприятия перевести
на другую работу женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, в случае невозможности
выполнения прежней работы с сохранением среднего заработка по прежней работе до
достижения ребенком возраста трех лет.Основанием для такого перевода может быть
не только медицинское заключение, но и другие объективные данные, свидетельствующие
о невозможности выполнения женщиной предыдущей работы. Если заработок беременных женщин и женщин, имеющих
детей в возрасте до трех лет и в связи с этим переведены на другую работу, на более
легкой работе выше, чем то, что они получали до перевода, им выплачивается фактический
заработок.