Понятие, виды и особенности источников трудового права

Понятие,
виды и особенности источников трудового права

Источники
права понимаются в двух смыслах — материальном и формально-юридическом.
Источники трудового права в юридическом смысле в литературе определяются как
результаты правотворческой деятельности органов государства, а также
совместного нормотворчества работников и собственников или уполномоченных ими
органов (их представителей) в сфере применения труда работников.

Источники
трудового права можно классифицировать по различным основаниям. По характеру принятия источники трудового права можно
разделить на принимаемые органами государства (законы, указы, постановления и
др.), принимаемые по соглашению между работниками и собственниками или
уполномоченными ими органами (соглашения, коллективные договоры и др.), а также
принимаемые органами международно-правового регулирования труда (пакты о правах
человека, конвенции и рекомендации МОТ).

По
юридической силе источники трудового права делятся на Конституцию Украины, акты
международного регулирования труда (ратифицированные Украиной), законы,
подзаконные нормативно-правовые акты, акты социального партнерства, акты
органов местного самоуправления, локальные нормативно-правовые акты.

По
степени обобщенности различают кодифицированные, комплексные и текущие
нормативно-правовые акты как источники трудового права.

В
литературе различают традиционные и нетрадиционные источники трудового права. К
традиционным относятся, например, Кодекс законов о труде Украины, Закон Украины
«Об оплате труда» и др. Принадлежность таких актов к источникам трудового права
видна уже по их названию. Вместе с тем отдельные нормативные положения,
являющиеся источниками трудового права, содержатся в нормативно-правовых актах,
которые относятся к источникам другой отрасли права. Например, в Законе Украины
«О собственности», Законе «О приватизации государственного имущества»
содержатся нормы, относящиеся к трудовому праву.

Особенности источников (форм) трудового права определяются прежде всего спецификой предмета
и метода правового регулирования социально-трудовых отношений, сферы действия
нормативно-правовых актов о труде и наличием специальных функциональных
органов, регулирующих социально-трудовые отношения, способствуют реализации
принципа социального партнерства.

Единство
и дифференциация источников ТП

Одной
из особенностей источников трудового права является единство и дифференциация
правового регулирования труда. Нормы трудового права делятся на две группы:

1)
общие нормы, которые распространяются на всех работников;

2)
специальные нормы, распространяющиеся на отдельные категории работников (несовершеннолетних;
женщин; инвалидов; работников, занятых на работах с вредными и опасными
условиями труда; лиц, работающих в районах с особыми природными географическими
и геологическими условиями и др.).

В
соотношении общих и специальных норм выражается единство и дифференциация
трудового права. Единство проявляется в общих нормах, а дифференциация — в
специальных. Общие нормы обязательны для всех собственников или уполномоченных
ими органов, могут быть изменены только в сторону улучшения положения работников
по сравнению с действующим законодательством. Специальные нормы конкретизируют
общие, дополняют их, а в некоторых случаях устанавливают изъятия из общих норм.
С расширением договорных начал в регулировании трудовых отношений возрастает
число специальных норм в социально-партнерских актах — соглашениях на всех
уровнях и коллективном договоре, а также в локальных нормативно-правовых актах.

Дифференциация правового регулирования труда по категориям работников проводится разными правовыми
способами: путем включения в общие законодательные акты о труде специальных
положений применительно только к определенной группе работников (например, в
КЗоТ Украины есть отдельные главы «Труд женщин», «Труд молодежи»), принятия
особых нормативных актов, распространяющихся только на ту или иную категорию
работников (например, постановление Кабинета Министров Украины от 11.08.95 г. №
648 «Об условиях оплаты труда лиц, работающих в горных районах»; Рекомендации о
порядке предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного
дополнительного отпуска за особый характер труда, утвержденные приказом
Министерства труда и социальной политики Украины от 10 октября 1997 г. № 7 и др.).

В
некоторых случаях — путем исключения возможности применения каких-либо общих
норм законодательства о труде к определенным категориям работников (например,
на государственных служащих не распространяется норма о запрещении увольнения
работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа по мотивам
достижения пенсионного возраста (ст. 11 Закона Украины «Об основных принципах
социальной защиты ветеранов труда и иных граждан преклонного возраста в
Украине»), так как ст. 23 Закона Украины «О государственной службе» установлен
предельный возраст пребывания на государственной службе — 60 лет для мужчин и
55 для женщин. То есть речь идет не только о «положительной» дифференциации
(установление льгот, преимуществ, дополнительных гарантий и т.п.), а и об
«отрицательной» (установление некоторых ограничений, изъятий из действующего
законодательства о труде в отношении отдельных категорий работников).

Дифференциация
проявляется в установлении особенностей приема и увольнения отдельных категорий
работников; регулирования рабочего времени и времени отдыха; льгот и
преимуществ в оплате труда; дополнительных оснований прекращения трудового
договора; усилении дисциплинарной и материальной ответственности и ряде других
особенностей.

Важным
является вопрос о критериях дифференциации. Дифференциация — это путь либо к
льготам, либо к ограничениям, поэтому обозначить ее объективные критерии очень
важно. Так, В.И. Прокопенко называет следующие критерии: отношение работника к
имуществу предприятия, учреждения, организации; национальная принадлежность
средств производства (имущества предприятия); принадлежность предприятия к
государственной форме собственности; общественная значимость трудовой функции,
выполняемой работником; особые природные, географические и геологические
условия; условия повышенного риска для здоровья; продолжительность срока
действия трудового договора (временная и сезонная работа); возможность
заключения контракта, когда это предусмотрено законом; социально-демографические
критерии.

Профессор
О.В. Смирнов выделяет три направления дифференциации условий труда в нормах
российского трудового права:

—
характер и особенности производства (отраслевая дифференциация);

—
половозрастные, квалификационные и иные особенности работников (субъектная
дифференциация);

—
месторасположение организаций, где применяется совместный труд (территориальная
дифференциация)

В
трудовом праве некоторых зарубежных стран используется такой критерий для
дифференциации правового регулирования труда как размер предприятия, то есть
количество работников на предприятии. Представляется целесообразным обговорить
возможность установления такого критерия и в законодательстве Украины. Согласно
пункту 1 статьи 2 Закона Украины «О предприятиях в Украине» (в ред. Закона
Украины от 4 февраля 1998 года) в Украине могут действовать предприятия таких
видов:

—
частное предприятие, основанное на собственности физического лица;

—
коллективное предприятие, основанное на собственности трудового коллектива
предприятия;

—
хозяйственное общество;

—
предприятие, основанное на собственности объединения граждан;

—
коммунальное предприятие, основанное на собственности соответствующей
территориальной громады;

—
государственное предприятие, основанное на государственной собственности, в том
числе казенное предприятие.

Ведь
есть существенная разница в реальном режиме труда на малом предприятии, на
котором работают 3—5 человек, а у отдельного лица это может быть и один
работник. Неужели и здесь требуется заключение коллективного договора и т.д.

В
зарубежном трудовом праве наблюдается общая тенденция к уменьшению
дифференциации, нивелировке ее стандартов. Это относится, например, к
унификации норм, регулирующих наемный труд в промышленности и в сельском
хозяйстве, работников частных и государственных (национализированных)
предприятий. Напротив, наблюдается процесс сближения, унификации правового
статуса работников в зависимости от отрасли производства, вида собственности,
между рабочими и служащими. Одновременно с тенденцией к нивелировке правового
статуса различных категорий наемных работников в зарубежном трудовом праве
проявляются, особенно в последнее время, тенденции к усилению некоторых видов
дифференциации. Речь идет, например, о специальной регламентации типичных
трудовых договоров временных работников, частично занятых, надомников и т.п.

Вместе
с тем труд таких субъектов как государственные служащие требует какого-то более
специального регулирования. Ведь это довольно специфичная сфера, следует
отразить в законодательстве повышенный уровень социальной ответственности таких
работников. Может быть именно для этой категории имеет смысл ввести
обязательное заключение контракта Вместе с тем, наверное, целесообразно
упорядочить перечень должностей, которые относятся к государственным служащим,
в последнее время он необоснованно расширяется.

По
мнению проф. Р.З. Лившица особенности регулирования труда некоторых категорий
работников обуславливаются как объективными факторами (условия труда), так и
субъективными (личность работника). Объективные факторы — форма собственности,
условия и характер труда, природно-климатические условия; субъективные факторы
— пол, возраст, состояние здоровья работника, его профессия. Автор считает, что
дифференциация заключается в различном уровне трудовых прав, причем такое различие
может заключаться лишь в повышении общего уровня, но не в его снижении.
Отступление от общего уровня допускается только в сторону повышения. По его
мнению, в российском законодательстве о труде «отрицательная дифференциация» не
допускается.

Однако
с таким мнением вряд ли можно согласиться. Существуют некоторые правила,
связанные, например, с возможностью занимать должность государственного
служащего, должность судьи (так, согласно ст. 126 Конституции Украины судья
освобождается от должности органом, который его избрал или назначил, в случае
достижения судьей шестидесяти пяти лет), с установлением дополнительных
основании прекращения трудового договора для отдельных категорий работников при
определенных условиях (ст.ст. 7,37,41 КЗоТ, п. 8 Положения об условиях работы
по совместительству работников государственных предприятий, учреждений и
организаций, утвержденного приказом Минтруда Украины, Минюста Украины, Минфина
Украины от 28 июня 1993 г. № 43, п. 6 Указа Президиума Верховного Совета СССР
от 24 сентября 1974 г. «Об условиях труда временных рабочих и служащих» и др.),
специальной дисциплинарной ответственностью некоторых категорий работников
(например, работников, несущих дисциплинарную ответственность по уставам,
положениям и иным актам законодательства о труде), заключением срочного
трудового договора в случаях, предусмотренных законодательством и др.

Дифференциацию
правового регулирования труда следует четко отличать от дискриминации
работников. В действующем КЗоТ Украины не указывается на запрещение
дискриминации, то есть сам термин не употребляется. Однако в части 2 ст. 22
КЗоТ содержится очень важная норма о том, что в соответствии с Конституцией
Украины какое-либо прямое или непрямое ограничение прав или установление прямых
или непрямых преимуществ при заключении, изменении или прекращении трудового
договора в зависимости от происхождения, социального и имущественного
положения, расовой и национальной принадлежности, пола, языка, политических
взглядов, религиозных убеждений, членства в профессиональном союзе или ином
объединении граждан, рода и характера занятий, места жительства не допускается.
В то же время ч. 2 ст. 16 КЗоТ Российской Федерации прямо указывает, что
следует понимать под дискриминацией, и запрещает ее.

Вместе
с тем согласно ч. 3 ст. 22 КЗоТ Украины требования в отношении возраста, уровня
образования, состояния здоровья работника могут устанавливаться
законодательством Украины. Так, например, положения статей 174, 190 КЗоТ
Украины о запрещении применения труда женщин на тяжелых работах и на работах с
вредными и опасными условиями труда, а также на подземных работах, кроме
некоторых подземных работ (нефизических работ или работ по санитарному и
бытовому обслуживанию), о запрещении привлечения лиц моложе восемнадцати лет к
тяжелым работам и работам с вредными или опасными условиями труда, а также к
подземным работам не противоречат ч. 3 ст. 22, а обусловлены особой заботой
государства об этих категориях работников.

Эти
и другие требования, установленные законодательством, являются дополнительными
при приеме на работу отдельных категорий работников и не являются
дискриминацией, ограничением трудовой правосубъектности. Согласно ч. 3 ст. 16
КЗоТ Российской Федерации не являются дискриминацией различия, исключения,
преимущества и ограничения, которые определяются свойственными данному виду
труда требованиями и обусловлены особой заботой государства о лицах, требующих
повышенной социальной и правовой защиты.

Согласно
ст. 1 Конвенции МОТ о дискриминации в области труда и занятий термин «дискриминация»
включает:

1)
всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы,
цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национального происхождения
или социальной принадлежности, приводящее к уничтожению или нарушению равенства
возможностей или обращения в области труда и занятий;

2)
всякое другое различие, недопущение или предпочтение, приводящее к уничтожению
или нарушению равенства возможностей или обращения в области труда и занятий,
определяемое соответствующим Членом по консультации с представительными
организациями предпринимателей и трудящихся, где таковые существуют, и с
другими соответствующими органами.

Любое
различие, недопущение или предпочтение в отношении определенной работы,
основанное на специфических требованиях таковой, не считается дискриминацией.

Единство
и дифференциация правового регулирования труда обуславливают деление
законодательства о труде на общее и специальное. К общему законодательству
относятся нормы, распространяющиеся на всех наемных работников; к специальному
— нормы, распространяющиеся на отдельные категории работников (женщин; лиц,
моложе 18 лет; лиц, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда,
на тяжелых работах; временных и сезонных работников и т.п.).

Конституция
Украины как основной источник трудового права

Основным
источником трудового права является Конституция Украины от 28 июня 1996 года,
закрепляющая важнейшие трудовые права человека и гражданина и гарантии их
реализации. Эти положения отражены в ст. 3, 8,19, 21, 22, 23, 24, 36, 43, 44,
45, 46, 55, 56, 57, 58, 59, 60, 61, 64, 68 и некоторых других.

Важнейшим
разделом новой Конституции Украины, определяющим ее демократические начала,
является раздел II «Права и свободы человека и гражданина». Не случайно конституционному
закреплению прав, свобод и гарантий уделяется такое большое внимание, ведь в
ст. 3 предусматривается, что утверждение и обеспечение прав и свобод человека
является главной обязанностью государства.

В
Конституции 1996 года не только сохранены установленные прежней Конституцией
права и свободы граждан, но и значительно расширен их перечень, прежде всего за
счет включения прав и свобод, закрепленных в международно-правовых актах о
правах человека. Некоторые формулировки Всеобщей декларации прав человека и
Международных пактов о гражданских и политических, экономических, социальных и
культурных правах человека буквально воспроизведены в тексте Основного Закона.
Впервые закреплены право на предпринимательскую деятельность, не запрещенную
законом, право работающих на забастовку для защиты своих экономических и
социальных интересов, право на надлежащие, безопасные и здоровые условия труда,
право на заработную плату не ниже той, что определена законом, право на
социальную защиту в случае безработицы по не зависящим от гражданина
обстоятельствам и целый ряд других. Усилены конституционные гарантии прав и
свобод, конкретизированы условия их осуществления.

Закрепленное
в ч. 1 ст. 43 право на труд сформулировано в соответствии со ст. 23 Всеобщей
декларации прав человека. Каждый имеет «возможность зарабатывать себе на жизнь
трудом, который он свободно избирает, или на который свободно соглашается».
Человек самостоятельно распоряжается своими способностями к труду и избирает
тот или иной вид деятельности, род занятий, а может и не заниматься трудовой
деятельностью.

Особое
внимание уделено обеспечению экономических и социальных прав. Усилены гарантии
прав в случае безработицы, а также незаконного увольнения. Так, в ч. 2 ст. 43
предусмотрена обязанность государства по созданию условий для полного
осуществления гражданами права на труд, гарантированию равных возможностей в
выборе профессии и рода трудовой деятельности, реализации программ
профессионально-технического обучения, подготовке и переподготовке кадров в соответствии
с общественными потребностями.

Содержащаяся
в ч. 3 ст. 43 норма о запрещении принудительного труда соответствует ст. 8
Международного пакта о гражданских и политических правах. В этой связи
изменяется установленный законодательством о труде порядок переводов на другую
работу. В настоящее время перевод на другую может осуществляться только с
согласия работника.

Впервые
в Конституции в ч. 4 ст. 43 закреплено право каждого на надлежащие, безопасные
и здоровые условия труда, на заработную плату не ниже той, что закреплена
законом. Усилены гарантии трудовых прав граждан в области оплаты труда. В ч. 7
ст. 43 закреплено, что право на своевременное получение вознаграждения за труд
защищено законом. Таким образом, право на заработную плату не ниже той, что
определена законом, и право на своевременное получение вознаграждения за труд
возведены в ранг конституционных прав.

В
ст. 44 Конституции впервые закреплено право работающих на забастовку для защиты
своих экономических и социальных интересов, что соответствует ст. 8
Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах. В части
2 ст. 44 закреплено, что порядок осуществления права на забастовку
устанавливается законом с учетом необходимости обеспечения национальной
безопасности, охраны здоровья, прав и свобод других людей.

Статья
45 Конституции закрепляет право каждого работающего на отдых. Это право
провозглашено ст. 24 Всеобщей декларации прав человека и вытекает из требований
ст. 7 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах.

В
соответствии с частью 3 ст. 36 Конституции граждане имеют право на участие в
профессиональных союзах с целью защиты своих трудовых и социально-экономических
прав и интересов. Профессиональные союзы являются общественными организациями,
которые объединяют граждан, связанных общими интересами по роду их
профессиональной деятельности.

В
основу социальной защиты граждан положен принцип социальной справедливости. Из
содержания ст. 46 следует, что государство обеспечивает социальную защиту тем
категориям граждан, которые действительно в этом нуждаются. Речь идет о праве
граждан на социальную защиту в старости, в случае полной или частичной утраты
трудоспособности, утраты кормильца, безработицы по независящим от них
обстоятельствам и в иных случаях, предусмотренных законом.

Важнейшей
юридической гарантией прав и свобод является судебная защита. В ст. 55
Конституции закреплено, что права и свободы человека и гражданина защищаются
судом. Поскольку указанные права в настоящее время являются конституционными,
то изменяется механизм защиты этих прав в случае их нарушения. Конституция
предоставляет возможность непосредственного обращения в суд по вопросам о
взыскании заработной платы. Ранее почти все индивидуальные трудовые споры о
взыскании заработной платы первоначально рассматривались в комиссиях по
трудовым спорам.

Эти
и другие положения Конституции имеют первостепенное значение для правового
регулирования общественных отношений в сфере труда.

Международные
договоры о труде, ратифицированные Украиной, как источники ТП

Международно
— правовое регулирование труда превратилось в важный фактор, характеризующий
социальную действительность современного мира, который является целостным и
взаимосвязанным.

В
статье 9 Основного Закона Украины провозглашается, что действующие
международные договоры, согласие на обязательность которых предоставлено
Верховной Радой Украины, являются частью национального законодательства
государства. Статья 8 и КЗоТ Украины конкретизирует это конституционное
положение относительно отечественного трудового законодательства. В ней
закрепляется норма, согласно которой, если международным договором или
соглашением, в которых принимает участие Украина, установлены иные правила, чем те, которые содержатся отечественное законодательство о труде, то
применяются правила международного договора или международного соглашения.

По
своей природе международные договоры не являются однородными: они заключаются
от имени Украины, правительства, министерств и других центральных органов исполнительной
власти и государственных органов. Как следствие, все международные договоры
нашей страны можно условно разделить на межгосударственные, межправительственные и межведомственные. От имени Украины заключаются
политические, территориальные, мирные договоры, касающиеся прав и свобод
человека, гражданства, участия в межгосударственных союзах и
межгосударственных объединениях, организациях, системах коллективной
безопасности и т.п.. От имени правительства заключаются международные договоры
по экономическим, торговым, научно — технических, гуманитарных и других
вопросов, относящихся к его компетенции. Межведомственными являются
международные договоры по вопросам, отнесенным к ведению министерств и других
центральных органов исполнительной власти и государственных органов.
Межправительственные и межведомственные международные договоры имеют
подзаконный характер, поэтому они:

а) не должны противоречить
межгосударственным международным договорам

б) обусловлены компетенцией
правительства, соответствующих министерств и ведомств, определенной
национальным законодательством и соответствующими международными договорами,

в) должны устанавливать права и обязанности граждан, в том числе в сфере
трудового права, в соответствии с требованиями законов.

Самым
распространенным видом закрепления международно — правовых норм с соглашения
между государствами. Такими сделками являются: Соглашение между
Правительством Украины и Правительством Республики Армения о трудовой
деятельности и социальной защите граждан Украины и Республики Армения, работающих за пределами своих государств; Соглашение между Правительством
Украины и Правительством Словацкой Республики о взаимном трудоустройстве
граждан; Соглашение между Правительством Украины и Правительством Чешской
Республики о взаимном трудоустройстве граждан Украины и граждан Чешской
Республики и др.

Особенностью
международных договоров как источников правового регулирования труда является
то, что, кроме двусторонних договоров Украины с другими государствами, большое значение имеют многосторонние договоры. В основе международно —
правового сотрудничества государств в области прав человека постепенно
признается универсальная концепция прав человека. В статье 55 Устава ООН
отмечается необходимость уважения прав человека, а все государства обязаны
поощрять всеобщее уважение и соблюдение прав и свобод человека. Права в
области труда закреплено и в международных актах, среди которых можно выделить
Всеобщую декларацию прав человека, Международный пакт об экономических,социальных и культурных правах и Европейскую социальную хартию (пересмотренную). Например, Всеобщая декларация прав человека закрепляет следующие права: на
труд (ч. 1 ст. 23), на равную оплату за равный труд (ч. 2 ст. 23), на
справедливое и удовлетворительное вознаграждение (ч. 3 ст. 23); на создание
профессиональных союзов (ч. 4 ст. 23), на отдых (ст. 24), на достаточный
жизненный уровень (ч. 1 ст. 25), на особое попечение и помощь в случае
материнства и детства (ч. 2 ст. 25). В пункте 1 ст. 6 Международного пакта об
экономических, социальных и культурных правах определено, что государства,участвующие в настоящем Пакте государства признают право на труд, которое
включает право каждого человека получить возможность зарабатывать себе на жизнь
трудом, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, и
предпримут надлежащие шаги к обеспечению этого права. В пункте 2 этой статьи
обращено внимание государств — участников Пакта на то, что они должны
принимать меры, целью которых является полное осуществление этого права и
включающие программы профессионально — технического обучения и подготовки,пути и методы достижения продуктивной занятости в условиях, гарантирующих
основные политические и экономические свободы человека.