Тема 2. Конфліктна сутність правоохоронної діяльності

Тема 2. Конфліктна сутність правоохоронної діяльності

План:

1. Загальна характеристика професійних конфліктів у правоохоронній діяльності

2. Профілактика та шляхи вирішення конфліктів в органах внутрішніх справ

1. Загальна характеристика професійних конфліктів у правоохоронній діяльності

Наявність конфліктних ситуацій – одна з невід’ємних характеристик службової діяльності працівника правоохоронних органів. Він може стати безпосереднім учасником конфлікту, долаючи опір правопорушників, або ж включитись у конфлікт між громадянами з метою його вирішення, попередження злочину тощо. Нарешті, конфлікт може виникнути в колективі (між керівником i підлеглим, між працівниками різних служб). Проблема конфлікту в правоохоронній діяльності надзвичайно складна і багатоаспектна, тому ми розглянемо лише специфіку та особливості конфліктів, суб’єктом яких стає працівник при виконанні службових обов’язків.

Конфлікти в правоохоронній діяльності за своєю природою є соціальними – породженими відповідною соціальною системою та видовими (відомчими) – стосуються певного виду соціальних відносин (поряд із економічними, екологічними, відносинами в сфері освіти та охорони здоров’я, тощо). Вони завжди є продуктом спілкування, взаємодії, тобто певних соціальних відносин, а тому зміст, спрямованість і характер цих відносин, особливості їх суб’єктів мають виключно важливе значення в формуванні причин конкретних конфліктних ситуацій. Тобто, практичному пізнанню конфліктів, що виникають в процесі соціальних відносин, має передувати пізнання відповідних соціальних систем та протиріч, що в цих системах існують. В кінцевому рахунку, конфлікти в виробничих соціальних системах мають як універсальні причини, так в власне конфліктоутворювальне підгрунтя. Отже, їм притаманні як загальні для всіх конфліктів закономірності, так і певні специфічні відмінності.

Конфліктна сутність правоохоронної діяльності визначається:

1) особливостями її нормативно-правового регулювання.

2) незадовільним станом соціально-правового захисту працівників.

3) особливостями об’єкта професійної діяльності.

4) особливостями суб’єкта професійної діяльності.

5) особливостями власно відомчої системи правоохоронної діяльності (внутрівідомчі).

Загалом, причини конфліктів розкривають джерела їх виникнення, визначаючи також і динаміку перебігу. Причини конфлікту – це явища, події, факти, ситуації, що передують конфлікту і, при певних умовах діяльності суб’єкта соціальної взаємодії, викликають його. Серед причин можна виділити загальні та часткові.

До загальних причин, тобто таких, що знаходять прояв практично у всіх конфліктах, відносяться:

1) соціально-політичні та економічні;

2) соціально-демографічні, обумовлені розбіжністю у мотивах та установках людей в зв’язку зі статтю, віком, приналежністю до етнічної групи та ін.);

3) соціально-психологічні, пов’язані з соціально-психологічними явищами у групах: взаємостосунки, лідерство, групові мотиви, колективні думки, настрої та ін.;

4) індивідуально-психологічні, що витікають із індивідуально-психологічних особливостей особистості (темпераменту, характеру, здібностей, мотивів та ін.)

До часткових, тобто таких, що безпосередньо визначаються конкретним видом конфлікту, можна віднести: незадоволеність умовами праці, порушення трудового законодавства, невідповідне матеріально-технічне забезпечення діяльності (нестача технічних засобів, перенаселеність службових кабінетів), обмеженість ресурсів, недоліки в організації роботи, нераціональний розподіл обов’язків та нерівномірна завантаженість працівників роботою, порушення службової етики, розбіжності у цілях, цінностях, засобах досягнення цілей, незадовільні умови інформаційного обміну, а також формальне об’єднання в робочі групи (відділи, підрозділи тощо) без врахування психологічної сумісності учасників, та ін.

Причини можна поділити також на об’єктивні та суб’єктивні.

Слід враховувати, що кожна об’єктивна причина набуває особистісного звучання, а наявні протиріччя призводять до загострення стосунків між працівниками. Наприклад, конфлікт поглиблюється через напружені сімейні стосунки його учасників, зумовлені матеріальними нестатками, побутовою невлаштованістю.

Власне суб’єктивними причинами є: негативний соціально-психологічний клімат, невідповідність офіційної та неофіційної структур колективу (протиборство між керівником i неформальним лідером, ворожнеча між окремими неформальними групами), негативні риси характеру та деякі особливості особистості (егоїзм, недостатні самовладання та витримка, завищена самооцінка та рівень домагань, висока тривожність), наявність психологічних бар’єрів.

Окрім того, важливу роль у розвитку конфліктів мають т. зв. конфліктогени – слова, дії (чи бездіяльність),що можуть призвести до конфлікту.

Класифікація конфліктів у діяльності працівників ОВС:

1) міжособистісні (інтерперсональні):

– між працівником і об’єктом втручання (чи об’єктом діяльності);

– між одним працівником та іншим працівником (або керівником) одного підрозділу;

2) міжгрупові:

– між одним підрозділом чи його представником та іншим підрозділом чи його представником або часткою іншого підрозділу;

3) внутрігрупові – між окремим працівником (працівниками) і підрозділом;

4) особистісні.

Міжособистісні (інтерперсональні) конфлікти – це зіткнення між декількома людьми; ситуація протистояння учасників, що сприймається і переживається ними (принаймні, одним із них) як значима психологічна проблема, що потребує розв’язання та викликає активність сторін, спрямовану на подолання протиріччя в інтересах обох або однієї із сторін.

Міжособистісні конфлікти та їх природа можуть розглядатися з позицій трьох традиційних підходів: мотиваційного, когнітивного та діяльнісного:

– в контексті мотиваційної інтерпретації – конфлікти інтересів, тобто ситуації, що стосуються цілей, планів, прагнень учасників і є при цьому несумісними;

– в контексті когнітивної інтерпретації – ціннісні конфлікти, тобто ситуації, в яких розбіжності між учасниками пов’язані з несумісними уявленнями;

– в контексті діяльнісної інтерпретації – рольові конфлікти, які виникають через порушення норм та правил взаємодії.

Причинами міжособистісних конфліктів у діяльності працівників ОВС можуть виступати:

– конфліктний характер самої професійної діяльності (боротьба між міліцією та злочинним світом, необхідність використовувати заходи примусу у боротьбі зі злочинністю, дефіцит часу, відведеного на вирішення професійних завдань, необхідність суворо дотримуватися норм закону та працювати з конфіденційною інформацією, значні емоційні переживання та ін.);

– кризовий етап розвитку суспільства, у зв’язку з яким праця і життя працівників набувають ще більш стресового характеру (розмивання норм життя і моралі у суспільстві, зростання професійних навантажень при недостатній платі за проведену роботу, відміна пільг та ін.);

– визначення місця та ролі міліції у суспільстві (формування суспільної думки стосовно міліції, визначення меж владних повноважень міліції тощо);

– характер взаємодії міліції з “навколишнім середовищем” (з державними і недержавними структурами, громадськими організаціями тощо);

– характер організації професійної діяльності всередині міліцейського кола (норми взаємодії між колегами, між підлеглими і керівництвом, розподіл обов’язків, форми заохочення і покарання тощо);

– психологічні і фізіологічні особливості людей – суб’єктів конфлікту.

Наслідки конфліктів можуть бути як позитивними, так і негативними. Так, позитивні наслідки полягають у:

– виявленні порушень принципів демократії та соціальної справедливості;

– виявленні прихованих труднощів та резервів у роботі;

– удосконаленні керівництва;

– конструктивному вирішенні проблем професійної діяльності;

– оптимізації психологічного клімату у колективі.

Негативні наслідки:

– зниження ефективності керівництва;

– непорозуміння між окремими підрозділами ОВС;

– збільшення психологічної дистанції між членами одного колективу;

– руйнування колективу в цілому (ворожість, підозрілість та ін.);

– порушення психологічного комфорту окремих членів колективу (виникнення почуття приниження, провини тощо; розвиток стресу, пригніченості).

Міжособистісні конфлікти у діяльності працівників ОВС поділяються на внутрішні і зовнішні (О. Бандурка, В. Друзь). Конфлікти першого типу відбуваються в середовищі працівників: між членами колективу, між керівниками і підлеглими. Зовнішні конфлікти виникають між працівниками ОВС та громадянами чи структурами, що не належать до органів внутрішніх справ. І внутрішні, і зовнішні конфлікти можуть виникати природно і утворюватися штучно.

В цілому в основі службових конфліктів в системі ОВС лежать об’єктивні чи суб’єктивні протиріччя, які базуються на відмінностях цілей, інтересів, мотивів, потреб, норм і інших чинників оперативно-службового характеру. Вони породжують внутрішні для ОВС конфлікти, які можна звести до наступних типів:

1) перешкоди в досягненні основних цілей сумісної діяльності (організаційний конфлікт):

– низький рівень організації і керівництва процесом правоохоронної діяльності;

– низький інтелектуальний рівень працівників, їх слабка професійна підготовка;

– труднощі несення служби, важкі умови праці, слабка матеріально-технічна база тощо;

– неефективна взаємодія співробітників (дії одного перешкоджають успішній діяльності іншого);

– недисциплінованість колективу, кругова порука;

– наявність в колективі випадкових осіб, прийнятих на роботу за протекцією і фактично непідвладних керівництву тощо;

2) перешкоди досягненню особистих цілей працівників (конфлікти на грунті незадоволення зарплатою, безсистемного надання відпустки, затримання службового росту та ін.);

3) протиріччя дій прийнятим нормам – невідповідність поведінки особистості працівника встановленим уставним або формальним нормам, прийнятим за традиційними звичками, правилами неформального спілкування тощо;

4) особиста несумісність, що є результатом:

– обмеженості у працівника зовнішніх (інтерактивних) відносин: приятельського оточення; взаємних контактів; вільної тематики в розмові з колегами; підтримки звичайного емоційного тону при спілкуванні тощо;

– обмеженості мотивації на працю, інтелектуальних, фізичних даних тощо;

– прояви незвичайно підвищеного або пониженого тонусу, непомірного роздратування, незвичайної запальності і дратівливості, недовіри тощо;

– розшарування або ж руйнування ціннісної системи;

– порушення пам’яті, мислення та ін.

5) особливо значимою для виникнення внутрішніх конфліктів є діяльність керівника. Саме через непрофесіоналізм у керівництві, негативні психологічні особливості з’являється значна кількість конфліктів. Головними причинами конфліктів, пов’язаних із керівництвом, є:

– незадовільний стиль керівництва (помилки у підборі та розташуванні кадрів, в організації контролю, у плануванні, порушення етики спілкування);

– недоліки культури поведінки (грубість, неврівноваженість та ін.).;

– недоліки характеру (нечесність, принизливе ставлення до підлеглих, байдужість, надмірна владність, негнучкість тощо);

– неадекватність стилю керівництва рівню підготовленості колективу.

Міжгрупові конфлікти – виникають при взаємодії як між групами людей, так і між окремими представниками цих груп, коли вони взаємодіють у міжгруповому вимірі, сприймаючи один одного і себе особисто як членів різних груп.

Внутрішньогрупові конфлікти. Відкриті міжгрупові конфлікти в системі МВС не мають великого розповсюдження, а щодо прихованих міжгрупових конфліктів, то вони, як правило, не досягають значної гостроти. В той же час конфлікти внутрішньогрупового характеру, як і міжособистісні, є доволі помітним явищем.

Міжгрупові конфлікти можуть набувати вигляду протиріччя між працівниками ОВС і зовнішнім для них соціальним оточенням. Тут йдеться про несприйняття оточуючого мікросоціального середовища (його цілей, установок, норм тощо), що представлене як окремими індивідами, так і неформальними або формальними соціальними утвореннями, і є для вказаного працівника об’єктом діяльності або оперативно-службового втручання. Це – окремі правопорушники, злочинні групи чи угруповання, їх соціальні зв’язки, в тому числі за сферами сімейних, родинних, побутових, дружніх, виробничих та інших контактних відносин.

У такий конфлікт, як вже зазначалося,включаються:

– з одного боку, опосередковані в конкретній діяльності працівників ОВС, інтереси, цілі і завдання всієї системи органів внутрішніх справ, коли це, наприклад, відбувається за рахунок здійснення заходів щодо охорони громадського порядку, припинення, викриття, розслідування злочинів, охорони безпеки дорожнього руху та ін., під час яких обмежуються певні права і свободи окремих громадян, застосовуються методи і засоби примусового, в тому числі й силового характеру тощо;

– з іншого – інтереси, потреби, цілі, мотиви правопорушників, що, крім дій, пов’язаних саме з їх задоволенням, супроводжується опором середовища, яке розглядається, відкритою його боротьбою з працівниками ОВС та ін.

Якщо розглядати діяльність працівників ОВС тільки з боку діяльності по розкриттю злочинів, то в цій сфері можна виділити два типи конфліктів, пов’язані:

– з профілактикою злочинів;

– з діяльністю по розкриттю злочинів.

Обидва типи конфліктів вимагають від працівників ОВС суворого дотримання норм закону. Конфлікти другого типу, у порівнянні з першим, характеризуються значним емоційним напруженням, тривалістю, небезпечністю для життя і здоров’я.

За наявністю чи відсутністю суспільно корисної мети, конфлікти в правоохоронній діяльності поділяються на позитивно і негативно спрямовані. Так, наприклад, коли працівники ОВС спільно вирішують завдання по розкриттю злочину, маючи різні підходи, версії тощо, мова йде про позитивно спрямований конфлікт. Коли ж працівник ОВС намагається досягти егоїстичних чи корисливих цілей, – це негативно спрямований конфлікт.