Теорія стилів керівництва МакГрегор, Лайкерта

Теорія стилів керівництва МакГрегор, Лайкерта

Д. МакГрегор визначив передумови
автократичного керівника, на основі чого створив теорію “X”,
засновану на таких положеннях:

1. Люди споконвічно не люблять працювати і при
будь-якій можливості уникають роботи.

2. У людей немає честолюбства, і вони намагаються
позбутися відповідальності, надаючи перевагу керівництву собою іншими людьми.

3. Люди прагнуть до захищеності.

4. Для змушення людей працювати необхідно
використовувати постійний контроль і погрозу покарання.

На основі таких вихідних припущень, автократ
зазвичай якнайбільше централізує повноваження, структурує роботу підлеглих і
майже не дає їм волі в прийнятті рішень, прагне спростити мету, розбити її на
дрібні завдання, кожному підлеглому поставити своє специфічне завдання, що
дозволяє легко контролювати його виконання, тобто пильно керує всією роботою в
межах його компетенції і, щоб забезпечити ефективне її виконання, може
вдаватися до психологічного тиску, загрожувати тощо.

Коли автократ уникає примусу, а замість цього
використовує систему винагород, він є так званим прихильним автократом.
Продовжуючи залишатися авторитарним керівником, він піклується про настрій і
добробут підлеглих. Він може навіть вдатися до заохочення їхньої участі у
процесі планування завдань, зберігаючи право щодо прийняття остаточних рішень.

Ставлення демократичного керівника до працівників
відрізняється від ставлення автократа, що стало приводом для Д. МакГрегора
створити теорію “У”, яка базується на таких положеннях:

1. Праця є природним процесом. Якщо умови праці
сприятливі, люди не тільки візьмуть на себе відповідальність, вони будуть
прагнути до неї.

2. Якщо люди залучені до виконання організаційних
цілей, вони будуть використовувати самоврядування і самоконтроль.

3. Залучення є функцією винагороди, пов’язаної з
досягненням мети.

4. Здатність до творчого вирішення проблем
зустрічається часто, разом з тим інтелектуальний потенціал пересічної людини використовується
лише частково.

Завдяки цим припущенням демократичний керівник надає
перевагу таким механізмам впливу, які апелюють до потреб більш високого рівня:
потреби в приналежності, високій меті, автономії і самовираженні,
самодостатності. Демократичний керівник уникає нав’язування своєї волі
підлеглим.

Підприємства з демократичним стилем управління
характеризуються високим ступенем децентралізації повноважень. Підлеглі беруть
активну участь у прийнятті рішень і користуються широкими повноваженнями при
виконанні завдань. Пояснивши загальну мету, керівник дозволяє підлеглим самостійно
визначитися зі спектром детальних завдань. Керівник діє як сполучна ланка,
забезпечуючи відповідність цілей виробничої групи цілям підприємства і
піклуючись про те, щоб працівники одержували необхідні ресурси. Він намагається
створити ситуацію, у якій люди до деякої міри самі мотивують себе, тому що їхня
робота за своєю природою є винагородою. Він також сприяє тому, щоб підлеглі
розуміли, що саме ним має бути вирішена більша частина проблем без їх схвалення
чи допомоги. Керівник докладає багато зусиль для створення атмосфери
відкритості і довіри з тим, щоб у разі потреби підлеглі мали можливість
звернутися безпосередньо до нього. Щоб домогтися цього, керівник організує
двостороннє спілкування, при цьому залишає за собою направляючу функцію.

Як показала практика, обидві теорії є досить
достовірними, оскільки як прихильники теорії “X”, так і прихильники
теорії “У” досягають значних успіхів у бізнесі.

Р.
Лайкерт і група його послідовників запропонували
класифікувати стилі керівництва шляхом порівняння груп із високою та низькою
продуктивністю праці по континууму, що розміщений у межах від однієї крайності
— зосереджений на роботі, до іншої — зосередженої на людині.

Керівник, зосереджений на роботі, насамперед
піклується про проектування завдань і створення мотиваційної системи винагород
з метою стимулювання продуктивності праці та трудових звершень.

Керівник, зосереджений на людині, концентрує увагу
на вдосконаленні людських стосунків, створенні сприятливого мікроклімату, дає
підлеглим максимальну свободу й активно залучає їх до участі в прийнятті
управлінських рішень.

Для підтвердження того, що в межах континууму є
проміжні ланки, Р. Лайкерт запропонував чотири базових системи стилю
керівництва:

Експлуататорсько-авторитарна. За цієї системи лідер надає перевагу питанням виробництва. Колектив
його визнає передусім за високу кваліфікацію й компетентність, енергійність і
працездатність. Такий лідер є “роботоголіком”, який не щадить ні
себе, ні інших. Колектив іде за ним, однак з часом у людей зростає
незадоволеність і можливе навіть відторгнення його колективом.

Патерналістсько-авторитарна. Лідер, який діє в координатах цієї системи, мати авторитет, подібний до
авторитету батька в старозавітній сім’ї. Його вчинки, рішення, дії, розпорядження
колектив не піддає сумніву. Часто таким лідером стає найстарша і
найдосвідченіша людина. Він скеровує діяльність інших працівників на свій
кшталт, схильний вирішувати проблеми на власний розсуд.

Консультативна. У цій системі відносини побудовані на взаємних консультаціях. Лідер
виділяється особливими знаннями, вміннями та людськими якостями. Колектив це
визнає, тим більше що консультативну допомогу лідер надає ненав’язливо,
толерантно. Він не тільки консультує інших, а й вислуховує їх думку, перш ніж
прийняти рішення, вдатись до певних дій. Відносини в колективі за такої системи
лідерства теплі, дружні, творчі. Лідер виявляє вимогливість до працівників, а
вони — до
нього.

Демократична. Лідер стимулює своїх підлеглих формує тісно згуртовані робочі групи,
які органічно входять до складу всієї організації. На думку Р. Лайкерта,
система четверта найефективніша.